30歳キャリア研修で生まれた視座の変化
～部門を越えたつながりが組織を動かす ～

―　2022年から30歳の方を対象にしたキャリア研修（Career Development Training30）を実施させていただいていますが、本研修を実施しようと思った背景や理由について教えてください。

深野様：CDT30を開設した背景には、「キャリア研修をどの年代に実施するのが効果的なのか」という検討がありました。従来のように「若手」「マネジメント層」といった階層別で区切ると、対象となる年齢幅が広くなり、仕事の状況だけでなくライフステージも多様になりすぎてしまうという課題がありました。
そこで当社では、CDT50（50歳キャリア研修）やCDT60（60歳キャリア研修）なども含めて「年代」で区切るキャリア研修を設計しています。年代ごとに仕事のステージは異なる部分もありますが、ライフステージにはある程度の共通点があるのではないかと考えたためです。
30歳のタイミングは、仕事の経験も積み重なり、業務の幅も広がってくる時期です。ただ、多くの場合はまだ自分の担当業務の範囲で仕事をしている段階で、組織や他部門を率いて何かを進める経験はあまり多くありません。
そこで、研修の中で他部門や関係者を巻き込みながら活動する経験をしてもらうことで、その後の昇進・昇格など、次のフェーズに進む際の準備につながるのではないかと考えました。研修であればリスクも抑えながらチャレンジできるため、そのような機会を意図的に設計しています。
また、以前は「キャリアを自由に描いてほしい」という発信とは対照的に、個人が描いたキャリアを実現できるような環境が十分に整っていませんでした。
そのため、将来のキャリアを言語化すること以上に、まずは自分たちで何かを成し遂げる経験を提供することが、その後の活躍やキャリア形成に役立つのではないかという視点で、この研修を設計しました。

吉川様：30歳という年代は、仕事の全体像がある程度見えてくるタイミングだと思っています。経験を積んできたからこそ、自分の仕事や組織の状況が見えてくる一方で、「このまま部門の中にとどまっていてよいのだろうか」というような限界感を感じ始める時期でもあるのではないでしょうか。
当社は比較的異動が少ない会社でもあります。入社して10年ほど同じ領域で仕事をしていると、良くも悪くも職場のことがよく見えてくる。その結果として、一定の慣れや緩みのようなものが出てくることもあります。
そうしたタイミングで、もう一度自分の視野を広げたり、これまでの枠を超えて挑戦してもらったりする機会をつくることがこのプログラムの狙いであり、30歳という節目で、自分の可能性をもう一段広げてもらうことを期待して企画しました。

「視野」や「視座」を広げ、部門視点から会社視点へ

―　今回の研修によって、受講者がどうなることを期待していましたか？

吉川様：まず期待していたのは、受講者の「視野」や「視座」を広げてもらうことです。当社では日頃から改善活動に取り組んでいますが、多くの場合、それは自分の部門の中や担当業務の範囲になりがちです。そこで今回の研修では、自分の業務や部門だけではなく、「会社全体」という視点で物事を捉えて行動する経験をしてもらうことを意識しました。
会社全体の課題を考えようとすると、自然と他部門との連携が必要になりますし、「この部門にはこういう事情がある」「会社全体で見るとこういう課題がある」といった理解も深まっていきます。
そうした気づきを通じて、自分たちが会社をより良くしていく当事者なのだという意識や、「KOAという会社の中でどう働き、どう貢献していくのか」といった視座を持ってもらうことを期待していました。

深野様：もう一つの側面として、同年代のつながりをつくるという意味合いもありました。
当社では20歳のときに「社内成人式」のようなイベントがありますが、その後は年代で集まる機会がほとんどなく、次に集まるのは勤続30年の節目や定年退職の集いなど、かなり先になってしまいます。
そのため、30歳というタイミングで改めて同年代が集まり近況を共有しながら、同じ会社で働く仲間としてのつながりをつくる機会にもなればと考えていました。そうした関係性が、これから先もKOAで働き続けていく上での支えになるのではないかと思っています。
また、30歳まで会社に残っている社員というのは、ある程度「この会社でキャリアを築いていこう」という意思を持っている層でもあります。だからこそ、いつまでも「上から任される側」という意識ではなく、これからは「会社を運営していく側」の一人になっていくという視点を持ってほしいという想いがありました。自分自身が組織を担う存在になっていくのだという当事者意識を持ち、その視点で行動していく。そのためのきっかけになればよいと考えていました。

研修を通じて、マネジメントを支える視点が芽生えた

―　CDT30　（30歳キャリア研修）を実施してみた率直なご感想や、感じられた効果があれば教えて下さい。

加納様：CDT30は、毎年少しずつ内容を進化させてきています。今年度について言うと、受講者の皆さんが自分の職場内の仕事だけにとどまらず、グループで活動することで視野や視座を広げながら、部門を越えて動くような取り組みが生まれてきたと感じています。
また、30歳の年代はキャリア入社の社員が徐々に増えてくるタイミングでもあります。キャリア入社の方からは、「他部門が何をしているのかを知りたい」「社内でつながりを持ちたい」といった声をよく聞きます。
その意味でも、このCDT30は他部門の仕事を知る機会になり、横のつながりをつくる場としても非常に良い機会になったのではないかと感じています。

吉川様：今回、受講者の皆さんから出てきた提案の内容はとても面白かったです。私自身はエンゲージメント施策にも関わっているのですが、現場の声としてよく聞くのが「管理職の動きが悪い」など管理職への不満といったものです。結果として、若手層が「上から働きかけてくれるのを待っている」という状態になってしまうこともあります。
そうした中で、今回の研修では「上司が現場を回る時間をどう作るか」というテーマに対して、「自分たちがこういうことをすれば上司の時間を生み出せるのではないか」といった提案が出てきました。
つまり、下の立場からマネジメントを支えるような視点での提案が生まれてきたのです。これはエンゲージメント向上に関わる立場としても非常に興味深く、「まさにこういう視点が大事なのだ」と感じましたし、今回の研修の大きな成果の一つだと思いました。

深野様：少し個人的な感覚かもしれませんが、新入社員研修を長く担当している立場としても興味深い点がありました。私はこれまで約10年、新入社員を見てきているのですが、ちょうどその頃に入社してきた社員が、今30歳前後になりCDT30の対象になってきています。
入社当時に「この人は伸びそうだな」と感じた社員や、逆に少し不安を感じた社員が、その後どのような経験をして、どのように成長してきたのかを見ることができました。
その過程で、「どんな上司と出会ったのか」「どんな仕事を経験してきたのか」といった要素が、成長の後押しにも、あるいは阻害要因にもなっていることが見えてきました。
そうした意味で、この研修は受講者の成長を見る場であると同時に、会社としての人材育成を振り返る一つの“答え合わせ”のような機会にもなっており、非常に興味深く感じています。

どんな仕事をするかより、「誰と働くか」が人の成長を左右する

―　人材育成の“答え合わせ”ができたというお話がありましたが、そこから見えてきた持論のようなものはありますか？

深野様：一つ感じているのは、いわゆる「ピグマリオン効果」のようなものです。最初に「この人は期待できそうだ」と思われる社員には、自然と機会が与えられたり、声がかけられたりします。そして本人もその期待に応えようとする。そうした循環の中で成長していくケースは多いのではないかと感じています。
当社の場合、高卒で18歳から入社する社員もいれば、大卒で入社する社員もいます。特に大卒の社員は、地元にUターンするなど他の選択肢がある中でKOAを選んで入社してくるケースが多く、もともと仕事に対して前向きな姿勢を持っている人が多い印象があります。そうした社員が職場で期待を受けると、さらに伸びていく傾向があると感じています。
一方で、入社当初は少し斜に構えているようなタイプの社員もいます。ただ、そのような社員でも、ネガティブな面も含めて受け止めてくれる上司や、時にはそれを笑い飛ばしながら良い部分を伸ばしてくれる上司に出会えた場合、物事の捉え方や意見の出し方が大きく成長していくことがあります。
こうした経験を振り返る中で感じるのは、「どんな仕事をしているか」ということ以上に、「誰と関わるか」ということの影響の大きさです。どのような上司や仲間と出会うのか、どのような関係性の中で仕事をしていくのか。そうした人との関わりが、社員の成長や仕事への向き合い方に大きく影響しているのではないかと感じています。

制度の背景を“会社視点”で考えられる変化が見られた

―　研修で印象的に残っているエピソードや、受講後の変化などがあれば教えてください。

深野様：印象に残っているのは、受講者が会社の制度や運用について議論する中で、「変えればいい」という単純な発想から一歩踏み込んだ理解に至ったことです。
あるグループでは、会社の仕組みに対して疑問を持ち、「ここは変えた方が良いのではないか」という意見が出ていました。ただ、実際に制度や運用を変えようとすると、社内規程や国際規格など、さまざまな前提条件や制約が関わってきます。
その議論を通じて、受講者の皆さんが「変えた方が良い」という意見だけでなく、「なぜ今この仕組みになっているのか」「変えるためにはどのような手順や負担が必要なのか」といった点まで考えるようになっていきました。
エンゲージメントの議論でも、単純に「こうすれば良いのではないか」といった短絡的な意見ではなく、組織の仕組みや背景を理解したうえで改善を考える姿勢が見られるようになったことは、大きな気づきだったと思います。
また今回の取り組みは、研修を座学で終わらせるのではなく、実際にグループで活動しながら課題に向き合うという形で進めました。
こうした実践型の研修スタイルが、社内の教育の方向性として少しずつ浸透してきていることも、一つの変化だと感じています。

加納様：私が印象に残っているのは、グループ活動を通じて受講者同士のつながりが強く生まれていたことです。部門を越えて一緒に取り組む時間を過ごすことで、研修終了後も「このテーマならあの人に相談してみよう」といった形で横のつながりが続いているようです。
実際に、最終日の研修が終わったあとにグループメンバー全員で有給を取って「お疲れさま会」をしようと話して帰ったチームもあったと聞いています。それくらい結束感が生まれていたのは、とても印象的でした。
また、受講者の活動内容を見ていても、単に自分の部署の課題を挙げるだけでなく、「会社全体を見たときにどう改善できるか」という視点で考えられているものが多かったと感じています。
こうした横の関係性ができることで、会社全体の理解が深まり、結果として組織全体の動きも良くなっていくのではないかと期待しています。

自分の軸から考えるキャリアの権利と責任の両立

―　2021年からキャリアをテーマに研修を実施させていただいていますが、キャリア開発をしていくうえで大切にしていることや想いがあればお聞かせください。

吉川様：以前は「キャリアビジョン研修」という形で取り組んでいましたが、受講者のアウトプットを見ると、どうしても「垂直型」のキャリア、つまり「何年後にリーダーになる」「将来マネージャーになる」といったような、決まった型のキャリアが多数を占める傾向にありました。
本来はもっと多様な可能性を考えてよいはずなのに、どうしてもそうした固定的な発想に収まってしまうのです。
そこで最近は、まず自分の原点や軸を見つめ直すことを大切にしています。一度しっかりと内省する時間を設け、自分が本当にやりたいことや、モチベーションの源泉になっているものは何なのかを考えてもらう。そのうえで、「こんな仕事に挑戦してみたい」「こんな役割を担ってみたい」といった可能性を広げていくことが重要だと考えています。
キャリアビジョンは、ある意味で夢のようなものであってもよいと思っています。自分の軸が見えてくることで、チャンスが訪れたときに迷わず飛び乗れる状態になります。そうした状態をつくることが、キャリア開発の第一歩なのではないかと考えています。

深野様：キャリア教育を進めるうえで注意しなければならない点もあると感じています。それは、キャリアを考えることが「権利の主張」ばかり強くなってしまう可能性があるということです。
自分の仕事がまだ十分にできていない段階でも、「今の仕事には価値がない」「将来につながらない」といった発想になってしまうケースもあります。
もちろん、社員一人ひとりがキャリアを考えることは大切ですが、その一方で、今任されている仕事にしっかり向き合うという責任もあります。キャリアという権利の側面を尊重しつつ、与えられた仕事に手を抜かずにやりきるという義務の側面も両立させていく必要があります。
また、これからは上にも下にも気を配らなければならない「報われにくい層」がより多く生まれてしまうことを危惧しています。そうした構造をどうすれば健全な形にしていけるのかという点は、個人的にも大きなテーマとして考えているところです。

良い組織をつくるために、共に研修を磨き上げてきたパートナー

―　NEWONEにお任せ頂いた理由、決め手、また一緒にやってみた印象について教えてください。

深野様：キャリア教育を導入するのであれば外部の力を借りようという前提はありましたが、いくつかの企業の方からお話を受ける中で、山川さんが非常に一生懸命に提案してくれたことが印象に残っています。
当時はまだフレッシャーズだったと思いますが、少しぎこちないながらも「会社にとって本当に良い研修を一緒につくっていきたい」という想いが伝わってきました。そうした姿勢は当社としても好感が持てましたし、最初の決め手の一つだったと思います。
実際に一緒に取り組み始めてからは、最初は一般的なキャリア研修の内容からスタートしましたが、回を重ねる中で当社の文化や特徴を理解したうえで、「KOAにはこういう形が合うのではないか」といった提案をしていただけるようになりました。毎年少しずつ内容を見直しながら、当社に合った形にブラッシュアップしていけたことは非常に良かったと感じています。
やはり長くお付き合いする中で、会社の状況や文化を理解したうえで提案していただけるというのは大きいですね。逆を言えば、「KOAのことをよく知らない状態で一般論の研修を提案される」ということになってしまうと、わざわざお願いする意味は薄くなってしまうかもしれません。
それだけ、当社のことを理解したうえで伴走していただいているということに価値を感じています。

座学で終わらない実践型研修で閉塞感を打破する

―　本研修は、どのような組織にお勧めしたいですか？

深野様：「研修は座学で終わるもの」というイメージを変えたいと考えている会社には、特におすすめしたいですね。一般的な研修は、知識をインプットして満足してしまい、結果的に自己満足で終わってしまうケースも少なくありません。
その点、この研修は必ずアウトプットを出すことが求められます。そのアウトプットの内容を見ることで、「どのような気づきがあったのか」「どのような課題意識を持っているのか」といったことが、会社側や上司にとってのフィードバックにもなります。
研修を実施した時に、「結局どんな効果があったのか」と問われることもあると思いますが、「こういうアウトプットが生まれました」と具体的な形で示せるのは大きいと思います。
さらに、研修を通じて社内のコネクションが広がったり、他部門のことを理解できたりといった副次的な効果もあります。
もし「研修って本当に意味があるのだろうか」「コストに見合うのだろうか」と疑問を感じているのであれば、むしろ一度こうした研修を試してみると良いのではないかと思います。

吉川様：若手が窮屈さを感じている組織や、中堅層が閉塞感を抱えているような組織には合っていると思います。仕事に慣れてきた世代ほど、同じ環境の中で視野が狭くなっていたり、「このままでいいのだろうか」と感じながらも次の一歩が踏み出せないことがあります。
そうしたタイミングで、同じ年代のメンバーと集まり、自分のキャリアやこれからの働き方について考える機会を持つことは、とても意味があると感じています。
例えば50歳を対象にしたCDT50の研修でも、同年代の社員同士で「これからどう活躍していくのか」を話し合う時間がありました。50代になると「そろそろ後進に道を譲るべきではないか」と一歩引いてしまう人も出てきますが、まだまだ組織の中で活躍できる可能性があります。
そうした意味で、若手だけでなく、シニア層などキャリアの節目にいる世代が停滞してしまいがちな組織にも、このような研修は有効なのではないかと思います。

社員が「KOAが好きだ」と言える組織をつくりたい

―　今後、注力していきたいことや取り組んでいきたいことについて教えてください。

吉川様：まず身近なところで言えば、若手社員の皆さんが自分の部門の中でのびのびと働きながら、自分の仕事の重要性や価値を実感できる会社になっていくと良いなと思っています。
自分が担っている役割の意味を感じながら仕事ができれば、自然とやりがいや成長意欲にもつながっていくと思いますし、そうした環境をつくっていくことが大切だと感じています。

深野様：私が個人的なテーマとして考えているのは、組織の中で「自己保身」によって会社の推進力が失われてしまう状況をどう減らしていくかという点です。
本来言うべきことを言わなかったり、やるべきことをやらなかったりといった行動が、結果として他人や組織の挑戦を止めてしまうことがあります。そうした姿勢の人が一人いるだけで、チーム全体がリスクを取らなくなってしまうこともあります。
だからこそ、社員一人ひとりが自分の考えを持ち、必要なことをきちんと発信しながら行動できる組織にしていきたいと思っています。
究極的には、社員が「KOAっていい会社だよね」と評価するのではなく、社員自身が「KOAが好きだ」と言えるような会社になっていくことを目指していきたいですね。

吉川様：人的資本経営といった言葉も広く使われるようになっていますが、戦略的人材を育てることと同時に、社員一人ひとりが「幸せに働けること」も大切だと感じています。教育や研修は、そのための手段の一つだと思っています。
社員全体が少しずつ底上げされ、自分にとって納得できる働き方やキャリアを見つけていく。そしてそれぞれが自分なりの幸せな道を歩んでいけるような会社であれば、とてもやりがいのある組織になるのではないかと思っています。

―　本日はお忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。今後とも何卒よろしくお願いします。

◆プログラム全体像

◆アンケートコメント（一部抜粋）

• 今後会社の中核となる自覚を持つことができました。自分のキャリアをより良くするために自ら主体的に行動していきたいと感じた。
• 自分のキャリアを良く出来るかそうかは自分自身。他者にゆだねず、自分のありたい姿とその実現のための課題を見つけ、これからの時間を充実したものにしたい。
• キャリアは自分自身のもので、行動を起こさないと何も変わらない。
• キャリアは自分ごとであり、今回の研修で学んだことは、キャリアの一部であり、今後の自身の過ごし方を意識していきたいです。
• 日々の業務の中では、人とぶつかり合うことは心理的にも、時間的にも避けがちですが、必要なことであれば積極的に行っていきたいと思いました。
• 周りの人を巻き込んで物事を進めることの難しさをいろいろなグループの発表を通して、かつ自分の取り組みを通して知ることができた。
• かかわる機会の少ないメンバーと活動出来て考え方や視点を学べた。難しい面（理解してもらう難しさ）をどう乗り越えるかを考えられた。
• 中堅社員として会社のあるべき姿、自分のあるべき姿を考える中でグループ活動をすることで、自分のキャリアをより良いものにして行きたいと感じました。
• 4か月間を通じて、目的と手段が入れ替わってしまったりしていたが、研修を通じて、目的は何で・どういった手段をとるのがベストかというのを考えられるようになった。