上林 周平" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
（株）NEWONEの上林です。
ここ数年、多くの企業で「心理的安全性」が重視されるようになりました。
・安心して発言できる。
・失敗しても否定されない。
・上司にも意見を言いやすい。
こうした環境づくりは、これからの組織に欠かせない土台です。
一方で、最近、人事や管理職の皆さまからこんな声をよく聞きます。
「話しやすくはなった。でも、挑戦が増えない」
「関係性は良いが、熱量が上がらない」
「サーベイは改善したが、成果につながらない」
私は、この違和感こそ、今の組織開発の重要な論点だと感じています。
心理的安全性が“目的化”していないか
本来、心理的安全性とは、「挑戦するための土台」です。
不安や恐れを減らし、意見を出し合いながら、高い成果を目指す。
それが本来の目的だったはずです。
しかし現場では、
「否定しない」
「強く言わない」
「配慮する」
という“安心”だけが強化されているケースも少なくありません。
結果として、
・発言は増えたが、深い議論にならない
・失敗は責められないが、そもそも挑戦しない
・関係性は良いが、成果への執着が弱い
という状態が起きやすくなっています。
私はこれを、「心理的安全性の目的化」と呼んでいます。
安全性と共に、もう一つ大切なのが、“基準の高さ”です。
安心して発言できるだけでは、人は成長しません。
「このチームとして、どこを目指すのか」
「どこまでやり切るのか」
という高い基準や期待があるからこそ、人は挑戦します。
つまり、これからの組織に必要なのは、“安心”と“高基準”の両立です。
優しいだけでもダメ。
厳しいだけでも続かない。
安心して挑戦できるが、妥協はしない。
そんな状態が重要なのだと思います。
エンゲージメント施策だけでは、熱量は上がらない
近年、多くの企業でエンゲージメント施策も増えています。
・1on1
・サーベイ
・キャリア自律支援
・リモートワーク
・フレックス制度
どれも重要な取り組みですし、働きやすさの向上には大きく寄与しています。
一方で、こうした施策にも共通する難しさがあります。それは、
“安心”や“自由”にはつながるが、“当事者意識”や“熱量”までは生みにくい
という点です。
例えば、1on1によって関係性は良くなる。
しかし、「高い期待」を伝えきれないケースもある。
キャリア自律支援によって選択肢は広がる。
しかし、「この組織で何を成し遂げるか」が弱くなることもある。
つまり、「働きやすさ」は高まっている。
しかし、「働きがい」や「挑戦意欲」が高まっているかは別問題なのです。
会社は嫌いではない。
上司も悪くない。
でも、どこか熱量が上がらない。
この状態は、“安全性”だけでは埋めきれない問題なのだと思います。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
「心理的安全性」の次に必要なのは、“心理的所有感”
そこで、私たちNEWONEが注目しているのが、
「心理的所有感」という概念です。
心理的所有感とは、
「この仕事は自分のものだ」
「この職場を自分たちで良くしたい」
「このチームを勝たせたい」
と感じられる状態です。
単なる“安心”ではなく、“自分ごと化”が起きている状態とも言えます。
私は最近、「推し活」という現象にも強くヒントを感じています。
友人のためなら頑張れる。
家族のためなら頑張れる。
“推し”のためなら時間もお金も使える。
そこには、「自分が関わっている感」があります。
つまり、“当事者意識”です。
この感覚があると、人は主体的になります。
言われたからやるのではなく、「自分ごと」として動き始める。
これからの組織づくりにおいて、私はこの状態が非常に重要になると感じています。
「心理的安全性の次」を考えるセミナーを開催
今回、このテーマについて、
5月12日にセミナーを開催します。
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「心理的安全性」の次に、何をつくるか
― AI時代に求められる“心理的所有感”と推せる職場 ―
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セミナーでは、
・なぜ“優しい職場”なのに熱量が上がらないのか
・安全性と高基準をどう両立するのか
・“推せる職場”とは何か
・心理的所有感を高めるマネジメントとは何か
などについて、具体事例も交えながらお話しします。
ご興味ある方は、ぜひご参加ください。
▼参加お申し込みはこちら
皆さまの職場では、「安心」はありますか。
そして、
「この職場を、自分たちで良くしたい」
という熱量は、生まれているでしょうか。
