「Santenらしさ」を全社員で考える理念浸透
～アンバサダーと共に進めた、私たちの行動原則・価値観の浸透プロセス～

―　全社員を対象にThinking about Our Guiding Principle and Values（理念浸透）のワークショップを実施するに至った背景、経緯について教えてください。

長谷川様：2025年4月より、再定義した新たな理念体系を全社、そしてグローバルに浸透させていく必要がありました。当社には、創業以来大切にしてきた「天機に参与する」という基本理念があります。その考え方は長く受け継がれてきましたが、グローバル化が進み、社員の国籍や職種、働く環境が多様化する中で、世界中の社員が同じように理解し、自分の仕事に結びつけていくためには、改めて言葉として整理し直す必要がありました。
そこで今回、創業以来大切にしてきた考え方に立ち返り、「肝心なことは何かを深く考え、どうするか明確に決め、迅速に実行する」という言葉を行動原則として位置づけました。あわせて、当社らしさを表す価値観も再整理し、2025年4月から新たな理念体系として全社に展開していくことになりました。
また、背景には組織課題もありました。エンゲージメントサーベイでは、部門を越えたコラボレーションや、社員の成果・努力を認め合うレコグニションに課題が見えていました。縦の指揮系統は機能している一方で、横の連携にはまだ改善の余地があり、また「やって当たり前」と捉えられ、良い取り組みが十分に認められていないという声もありました。
今回のワークショップは、新しい理念体系を“知る”ためだけの場ではありません。多様な社員が自分の仕事と理念を結びつけ、部門を越えて協働し、互いの行動を価値観に沿って認め合うための共通言語をつくることを目的として実施しました。

各組織の文脈で理念を届けるため、役員がアンバサダーを任命

―　今回のワークショップは、部門長層をアンバサダーとして各組織で展開されましたが、アンバサダー選定の際の軸や部門長層をアンバサダーにした背景を教えてください。

長谷川様：今回の理念体系の再定義にあたっては、各地域・各機能組織の責任者（Region／Function Head）、主に役員層と何度も議論を重ねながら内容を固めていきました。理念や価値観は、言葉として掲げるだけでは浸透しません。だからこそ、どのように各組織に届け、現場で自分事化していくかについても、役員層と相談しながら進めました。
その中で出てきたのが、各組織にアンバサダーを置き、彼らを起点に浸透を進めていくという方法です。ただし、単に各組織から代表者を出すのではなく、役員が「この人に担ってほしい」と推薦する人を任命する形にしました。
背景には、アンバサダーという役割が形式的になってしまうことへの懸念もありました。社内でさまざまなプロジェクトが立ち上がるたびにアンバサダーが増えていくと、役割の重みや目的が曖昧になってしまいます。一方で、理念浸透は会社にとって最も重要で、かつ各組織に深く関わるテーマです。そのため、手挙げ制ではなく、各役員が次世代を担う人材として期待するメンバーを選ぶことになりました。
ちょうどその頃、各組織でサクセッションプランについても議論されていたこともあり、理念浸透アンバサダーは、単なる事務局の協力者ではなく、今後の組織を担っていく人材に任せるべきだという考え方がありました。役員が自ら推薦した人材であれば、組織内でも信頼され、理念を自分の言葉で伝えていけるのではないかと考えたのです。
また、理念体系そのものを決めるプロセスにも、役員層は大きく関わっています。複数回にわたり時間をかけて議論し、日本語・英語それぞれの表現やニュアンスにもこだわりました。たとえば、「絶え間ない進化」を英語でどう表すか、「共に成し遂げる」という価値観をどの言葉で表現するかなど、一語一語に対して丁寧に議論を重ねました。
そうしたプロセスを経て再定義した理念体系だからこそ、各組織への浸透も同じように丁寧に進めたいという想いがありました。役員が任命したアンバサダーを中心に展開することで、理念を全社共通の言葉として届けるだけでなく、各組織の文脈に合わせて深めていくことを目指しました。

まず目指したのは、深い理解と共感の醸成

―　本ワークショップを通じて、従業員や組織がどうなることを期待していましたか？

長谷川様：今回のワークショップでは、まず新しく再定義した理念体系、特に「私たちの行動原則と価値観」について、従業員一人ひとりが理解を深めることを大切にしました。
理念浸透は、一度の取り組みで完結するものではありません。ワークショップを受けたからといって、すぐに日々の行動すべてが変わるわけではなく、継続的に階段を上っていくようなプロセスだと考えています。だからこそ、最初のステップとして目指したのは、理念の意味を深く理解し、自分自身の仕事や経験と結びつけながら、共感できる部分を見つけてもらうことでした。
Santenに入社し、この会社で働くことを選んだ一人ひとりが、「自分は何のためにこの会社で働いているのか」に改めて立ち返る。そうした時間を通じて、理念を会社から与えられた言葉としてではなく、自分の仕事に関わるものとして捉えてもらいたいと考えていました。
また、患者さんと直接接する機会が少ない部門に所属する社員にとっても、自分たちの仕事が間接的に患者さんへの貢献につながっていることを実感する機会にしたいという想いがありました。全社のバリューチェーンを通じて、「眼にまつわる社会課題解決」に向き合っているという認識を広げ、組織全体で理念を体現していく風土づくりにつなげることを期待していました。
そのため、今回のゴールは、いきなり行動変容まで求めることではなく、まずは深い理解と共感を生み出すことに置きました。理念を自分事として考える入口をつくることが、ワークショップの大きな目的でした。

各組織に合わせた展開と、全社共通の品質を両立

―　実際にアンバサダー主体で展開してみて、率直なご感想や感じられた効果があれば教えて下さい。

長谷川様：アンバサダー主体で進めたことで、各組織の状況に合わせた形でワークショップを展開できたことは、大きな成果だったと感じています。
営業組織では、身近なメンバー同士で意見交換しやすい場を設けたり、生産現場では工場の職員を集めて実施したりと、それぞれの現場に合わせた工夫が見られました。また、グローバル組織では、日本語・英語に加え、その他の言語での実施にもチャレンジしてもらいました。各アンバサダーが、自部門にとって最適な進め方を考え、主体的に実行してくれたことは非常に心強かったです。
一方で、実際に進めてみると、アンバサダーごとの温度差や、グローバル組織としての成熟度の違いも見えてきました。理念浸透のワークショップにおいて実行度の差が出るということは、日常のオペレーションにおいても同様の課題があるということだと感じています。今回見えた課題は、今後、関連部門とも共有し、真のグローバル組織として成長していくための改善につなげていきたいと考えています。
また、今回効果的だったのは、ワークショップの進め方をある程度“型”として整えたことです。すべてをアンバサダーに任せてしまうと、組織ごとに伝わる内容やニュアンスに差が出てしまう可能性があります。また、負担感を持つアンバサダーにとっても、具体的な進行の型があることで、一定の品質を保ちながら実施しやすくなる利点がありました。
プログラムの構成やファシリテーションの進め方、参加者への伝え方などを丁寧に設計できたことは、全社でワークショップを完遂するうえで非常に重要でした。実際には、各部門の事情により、予定していた時間を短縮する必要が出るなど、運営上の課題もありましたが、その都度調整しながらNEWONEさんにもご協力いただき進めることができました。
アンバサダーが各組織に合わせて主体的に展開しながらも、全社としては共通の品質を保つ。今回の取り組みでは、その両立ができたことが大きな成果だったと感じています。

平尾様：アンバサダーに選んでいただいた時は、正直プレッシャーもありました。アンバサダーの多くはマネジャークラスの方でしたが、私自身は当時マネージャーではなかったため、選んでいただいたからには必ずやり遂げなければならないという気持ちがありました。
また、自分自身にとっても、所属部門メンバー全員の前で理念について説明し、浸透を促す機会をいただいたことは貴重な経験でした。単に任された役割をこなすというよりも、指名してくださった方の期待に応えたいという想いがありましたし、自分自身にとっても成長の機会になると感じていました。
実際に進める中では、理念を自分の言葉で伝える難しさもありましたが、だからこそ、事前に進め方や伝え方の型が用意されていたことは安心感につながりました。部門のメンバーに対して、何をどのように伝えるのかが整理されていたことで、自信を持って進めることができたと思います。
アンバサダーとしての役割は決して簡単ではありませんでしたが、自部門のメンバーが理念について考え、自分の仕事とのつながりを見つめ直す場をつくれたことは、非常に意義のある経験だったと感じています。

理念理解にとどまらず、部門内の対話と一体感を生み出した

―　実施後、社員や組織、あるいはアンバサダー自身にどのような変化が見られましたか？印象的なエピソードがあれば教えてください。

長谷川様：参加者の反応は総じて非常にポジティブで、満足度の高い機会になったと感じています。特に、個人の価値観と会社の価値観を結びつけて考えることで、理念に対する理解や納得感が深まったという反応が多くありました。
印象的だったのは、初回のワークショップを多くの部門が対面で実施したことです。2020年以降、働き方が大きく変わり、営業現場でさえオンラインでのミーティングが中心になるなど、社員同士が直接顔を合わせる機会は以前よりも少なくなっています。かつては、オフィスでの何気ない会話や先輩・後輩とのやり取りの中で、自然と会社らしさや価値観が伝わっていました。しかし今は、そうした日常的な接点が生まれにくくなっています。
そのような中で、仕事を少し横に置き、近いメンバー同士で理念についてじっくり対話する時間を持てたことは、とても大きな意味がありました。実際に参加者からは、「このような機会をいただけてありがたい」「入社以来、初めてこのような気持ちになったかもしれない」といった声もあり、企画して良かったと強く感じました。
理念浸透というと、言葉を理解してもらうことに意識が向きがちですが、今回のワークショップでは、多様なメンバーと対話することで、自分の仕事と理念とのつながりを考える雰囲気が生まれたことも大きな成果です。参加者が積極的に議論し、モチベーション向上や一体感の醸成にもつながったと感じています。
もともと経営としても、理念に基づいた価値判断を大切にすることは常に発信してきました。その意味でも、今回の取り組みは、社員一人ひとりが同じ方向を向き、会社として大切にしたい考え方を改めて共有する機会になったと思います。

平尾様：私自身も、今回のワークショップを通じて、対面でディスカッションする機会が生まれたことに大きな価値があったと感じています。
もちろん、ワークショップの内容自体もわかりやすく、参加者にとって考えやすいものだったと思います。ただ、それ以上に、部署単位で集まり、顔を合わせながら理念について話す機会そのものが貴重な機会でした。チーム単位で集まることはあっても、部署全体で集まって対話する機会は多くありません。部署によっては、ほとんどそうした場がなかったところもあったのではないかと思います。
理念や価値観について話すことで、普段の業務会話だけでは見えない相手の考え方や大切にしていることを知ることができました。単なる業務連絡ではなく、もう少し上位のテーマについて対話することで、メンバー同士のつながりが深まったように感じています。
特に、最近入社した社員や、普段あまり接点のないメンバーにとっては、顔を合わせて話すこと自体が、その後のコミュニケーションのしやすさにもつながると思います。理念について語り合う場でありながら、同時に、組織内の関係性をつくる機会にもなっていたと感じています。

トップの言葉で伝え、各組織で自分事化する余白をつくる

―　今回の取り組みを踏まえて、行動原則・価値観を組織に浸透させるうえで最も重要だったポイントは何だと感じていますか？また、どんなところに難しさがありましたか？

長谷川様：最も重要だったのは、事務局側が「こう理解してほしい」「こう展開してほしい」と決めすぎるのではなく、各組織が自分たちなりに考え、対話できる余白をつくることだったと感じています。
もちろん、理念体系の意味や背景を正しく伝えることは欠かせません。そのため、最初の段階ではトップからの発信を重視しました。ワークショップに先立ち、社長や取締役が理念について語る動画を作成し、全社員が視聴するところからスタートしています。特に社長には、長いSantenでの経験を踏まえて、なぜこの理念を大切にしてきたのかを自身の言葉で語ってもらいました。
そのうえで、各組織にはガイドを渡しながらも、最終的には自分たちの仕事や組織の文脈に引き寄せて考えてもらうことを大切にしました。行動原則や価値観は、事務局が一方的に浸透させるものではありません。一人ひとりが自分なりに理解し、共感し、自分事化していくことで、日々の仕事の中で体現され、Santenらしい組織風土につながっていくと考えています。

一方で難しかったのは、理念体系を再定義する前段階です。一般的なMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の枠組みに当てはめるだけでは、当社が長年大切にしてきた「天機に参与する」や、「肝心なことは何かを深く考え、どうするか明確に決め、迅速に実行する」という行動原則の位置づけを整理しきれない部分がありました。
特に、この行動原則をどこに置くかは時間をかけて議論しました。最終的には、Santenにとって何より大切な考え方として位置づけ、4つの価値観と照らし合わせながら日々の行動につなげていく構造にしました。社長自身の原体験も含めて、この言葉がなぜ大切なのかを共有できたことで、周囲の納得感も高まっていったと思います。
不安もありましたが、各組織が想像以上に前向きに取り組んでくれたこと、そして新しくなった「私たちの行動原則と価値観」について理解や共感の声を聞けたことは、大きなやりがいにつながりました。

課題理解から伴走し、自然に納得できる施策提案へ

―　2025年度の浸透段階での施策を推進するにあたって、NEWONEにお任せいただいた理由、決め手があれば教えてください。

長谷川様：理念体系を再定義している段階から、当社の現状や課題についてNEWONEさんに相談していました。そのため、単に「理念浸透のワークショップを実施する」という話ではなく、当社がどのような背景や課題を抱えているのかを理解いただいたうえで、一緒に施策を考えられたことが大きかったです。
私たちとしても、最初から「ワークショップをやりたい」と決めていたわけではありません。まずは、今の組織状態や理念体系の再定義に込めた思いを共有し、それに対してどのような施策が必要なのかを議論していきました。その中で、NEWONEさんからも専門的な知見を踏まえた意見をいただき、「やはり浸透のためにはワークショップが必要だ」と自然に納得できる流れがありました。
また、ワークショップを実施するとなった際にも、早い段階から「どのような内容で進めるのか」「参加者にどのような問いを投げかけるのか」といった具体的なイメージを提示いただけたことも、安心感につながりました。施策の必要性だけでなく、実際の中身まで見えたことで、「これなら任せられる」と感じました。
特に、自分事化につなげるための問いの設計や、参加者が理念を十分に理解するためのきっかけのつくり方は、さすがプロの仕事だと感じています。実際にワークショップを受けた社員からもポジティブな反応が得られており、満足度の高い内容になったと実感しています。
もう一つ大きかったのは、当社の課題を自分事として捉え、継続的に伴走してくれたことです。何度も議論を重ねる中で、こちらも相談しやすい関係性ができていきました。提案内容が的確であることはもちろんですが、親身に話を聞き、一緒に考えてくれているという実感があったことが、NEWONEさんにお願いした大きな理由です。

多職種・多部門をつなぐ“自社らしさ”を育てたい組織に

―　今回の理念浸透の取り組みは、どのような組織におすすめできそうですか？

長谷川様：当社のような製造業、部門や職種によって日々向き合っている仕事が大きく異なる組織には非常に合っているのではないかと思います。
研究、製造、営業、バックオフィスなど、それぞれの役割は異なりますが、最終的には同じ目的に向かっているはずです。その中で、「自分たちの仕事は何につながっているのか」「自社らしい判断や行動とは何か」を、各組織で深めていく必要がある場合には、今回のようなワークショップは有効だと感じています。
理念浸透には、トップからの発信も非常に重要です。一方で、トップダウンだけではなく、現場の一人ひとりが自分の仕事に引き寄せて考えるボトムアップの機会も欠かせません。答えを一方的に示すのではなく、各組織が自分たちなりに対話し、納得しながら深めていくことに価値があると思います。
また、理念や価値観は、経営の大きな意思決定から、部門での判断、個人の日々の行動まで、一貫した判断基準になるものです。私たちで言えば、「それは患者さんのためになっているのか」「誠実なやり方なのか」など、行動原則の「肝心なことは何か～」に常に立ち返るための軸になります。
優秀な人が集まり、優れた方法で成果を出す会社はたくさんあります。その中で最後に違いを生むのは、「その会社らしさ」ではないでしょうか。何を大切にし、どのように社会に貢献したいのか。その志や価値観が、組織としての一体感や自信につながっていくのだと思います。
だからこそ、自社らしさを改めて見つめ直し、それを現場の判断や行動につなげたい組織には、今回のような理念浸透の取り組みはおすすめできると思います。

マネージャーを巻き込み、理念が日常に根づく組織をつくる

―　今後取り組んでいきたいことや、注力していきたいことについて教えてください。

平尾様：今後は、理念への理解や共感を深めた社員一人ひとりが、自分の仕事の中で自発的に体現していくことが重要だと考えています。
今回のワークショップを通じて、理念を知り、自分の仕事とのつながりを考えるきっかけはつくることができました。ただ、本当に大切なのは、その後の日々の行動や判断の中で、行動原則や価値観が自然に活かされていく状態をつくることです。社員一人ひとりが理念に基づいて考え、行動できるようになることを目指していきたいと思います。
また、理念を体現した事例については、タイムリーに全社で共有していきたいと考えています。良い取り組みを一部の人や組織の中にとどめるのではなく、暗黙知ではなく形式知として組織全体に還元していく。そうした仕組みをつくることで、理念がより具体的な行動として広がっていくのではないかと考えています。
さらに、浸透2年目を加速させるためには、組織マネージャーの協力が不可欠です。マネージャーが理念に基づいた考え方を日々のマネジメントに活かすことができれば、メンバーの行動や組織風土にも大きく影響していきます。今後は、組織マネージャー向けの研修やワークショップも検討しながら、本来目指している理念浸透につなげていきたいと考えています。
今回の取り組みを一過性の施策で終わらせるのではなく、社員一人ひとりの行動やマネジメント、組織内の称賛・共有の仕組みへとつなげていくことで、理念が日常に根づく状態を目指していきたいと考えています。

―　本日はお忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。今後とも何卒よろしくお願いします。

◆プログラムの全体像