上林 周平" width="104" height="104">
（株）NEWONEの上林です。
最近、お客様の人事責任者の方々とお話しする中で、共通した悩みを感じることがあります。
- 人事制度を改定したが、現場の行動がなかなか変わらない
- キャリア自律を推進しているが、社員が自発的に動く状態にならない
- エンゲージメントサーベイを実施しているが、職場の変化につながらない
といった声です。
人的資本経営という考え方が広がり、各社で人事施策は進化しています。
一方で、施策を実施することと、実際に人や組織が変わることの間には、大きな壁があるように感じます。
その壁の一つが「カルチャー」ではないでしょうか。
今回は、人的資本経営を本当の組織変革につなげるために、何が重要なのかについて考えてみたいと思います。
AI時代、企業の競争優位はカルチャーに移っていく
AIの進化によって、情報収集や分析、戦略立案の方法は大きく変わり始めています。
これまで専門性や経験が必要だったことも、AIを活用することで、一定水準の答えを得やすくなっています。
そうなると、優れた戦略を立てることだけでは、他社との差別化が難しくなっていくのではないでしょうか。
同じような戦略を描けたとしても、それを実行できる企業と、できない企業がある。
その違いを生むものの一つが、カルチャーだと思います。
挑戦することが当たり前なのか。部門を超えて協力することが当たり前なのか。
こうした日々の行動の積み重ねは、簡単には模倣できません。
戦略が模倣されやすくなる時代だからこそ、模倣されにくいカルチャーが企業の競争力を左右する。
私は、これからその重要性がさらに高まると感じています。
制度を変えても、人は必ずしも変わらない
例えば、社員のキャリア自律を促進するために、社内公募制度を導入したとします。
制度としては、自ら手を挙げて新しい仕事に挑戦できる状態になっています。
しかし、実際の職場で、
「今の部署に迷惑をかけるのではないか」
「手を挙げた結果、上司からどう思われるだろうか」
という空気があれば、社員はなかなか行動できません。
また、挑戦を推奨する評価制度をつくっても、失敗した人が厳しく評価される職場であれば、誰も挑戦しなくなるでしょう。
制度上はできることと、実際にやろうと思えることは違うのです。
では、カルチャーとは何でしょうか。
私は、「その組織で、どのような判断や行動が当たり前になっているか」ということだと思っています。
例えば、
- 問題が起きたときに、隠すのか、早く共有するのか
- 新しい提案が出たときに、できない理由を探すのか、実現方法を考えるのか
こうした一つひとつの判断や行動が積み重なり、組織のカルチャーになっていきます。
社員は、会社が掲げる理念以上に、日々の職場で実際に起きていることから、「この会社では何が大切にされるのか」を学んでいきます。
制度が社員の行動を可能にするものであるのに対し、カルチャーは社員が実際に行動するかどうかを左右するもの。
この違いを意識することが重要だと思います。
人は簡単には変わらない。だからこそ「一貫性」が重要になる
一方で、カルチャー変革は非常に難しいテーマです。
人は元来、慣れ親しんだ考え方や行動を変えることに抵抗を感じやすいものです。
長年続けてきた仕事の進め方や、組織の暗黙のルールは、簡単には変わりません。
だからこそ、カルチャー変革では、様々な施策の「一貫性」が重要になります。
例えば、「挑戦する文化」をつくりたいのであれば、
経営が挑戦の重要性を語る。
管理職が新しい挑戦を後押しする。
人事制度でも挑戦を評価する。
そして、実際に挑戦した人の行動を称賛し、共有する。
こうした取り組みが一貫して初めて、社員は「本当に挑戦してよいのだ」と感じられるのだと思います。
逆に、経営は挑戦を推奨しているのに、現場では失敗を許さない。
研修では主体性を求めるのに、職場では上司の指示に従うことが評価される。
こうした矛盾があれば、社員の行動はなかなか変わりません。
カルチャー変革とは、特別な施策を一つ実施することではなく、様々な施策を一貫させ、社員の日々の行動を少しずつ変えていくこと。
そのように捉えることが重要ではないでしょうか。
カルチャー変革は、人事だけでは実現できない
もう一つ重要なのは、カルチャー変革は人事部だけで完結しないということです。
人事が制度を設計し、研修を実施することはできます。
しかし、日々の職場で何が評価され、どのような行動が称賛されるかを左右するのは、経営陣や現場の管理職です。
だからこそ、経営、人事、現場が同じ方向を向き、一貫したメッセージと行動を積み重ねることが重要です。
これからの人事に求められるのは、制度をつくる専門性だけではありません。
経営と現場をつなぎ、組織全体の行動を変えていく力が、ますます重要になるのではないでしょうか。
人的資本経営を、制度改革から組織変革へ
人的資本経営の取り組みが広がり、制度や施策が充実してきたことは、非常に良いことだと思います。
一方で、今後問われるのは、何を実施したかではなく、その結果として人や組織がどう変わったかです。
そして、その変化を継続的に生み出すためには、カルチャーと向き合うことが欠かせません。
では、カルチャーはどのように変えていけばよいのでしょうか。
今回、NEWONEでは、みずほフィナンシャルグループの秋田夏実氏、法政大学の田中研之輔教授をお招きし、私も交えて、カルチャー変革について議論する場を設けました。
みずほFGでの変革の実践をもとに、制度改革の先にある組織変革をどう進めるのか、具体的に考える機会にしたいと思っています。
また、参加される人事責任者の皆さま同士で、自社の課題について意見交換する時間も設けています。
NEWONE TALK X 2026 Winter
「人的資本経営の最後の壁は『カルチャー』である」
2026年12月1日（火）18:00～20:00
NEWONE虎ノ門オフィス／無料
▼セミナーの詳細・お申し込みはこちら
皆さまの会社では、制度を変えることに加えて、社員の日々の判断や行動を変えることまで意識できているでしょうか。
そして、自社の未来に向けて、本当に変えるべきカルチャーは何でしょうか。
ぜひ一緒に考える機会にできればと思っております。
