アウトプットを中心にした主体性を引き出すオンラインプログラム

Q：今回のオンライン研修を通じて、新入社員にはどのようなことを期待していましたか？

マインドとスキルの両輪強化です。研修企画の段階では、新入社員の育成を全体的に考え、成長のストーリーを構造的に描いていました。本研修は配属前最後の「実践的なスキル強化」として位置付けており、実務を想定したケーススタディにカスタマイズすることで、成長速度を加速させようとの考えで依頼しました。ところが、新型コロナウィルスの影響により、集合での実施が叶わなくなり、本研修の前にセットしていた「基本的なマナー」や「マインド形成」の機会がなくなってしまったことから、急遽想定していな内容に「基本的な社会人スタンス」のニュアンスを加えていただいたという背景があります。
当社は、昨年度に「新成長戦略」を掲げ、人財育成にかける時間の短縮や、既存の枠を超えたチャレンジを奨励する風土づくりを目指してきました。これを達成するためには、環境や周囲からのアプローチはもちろんですが、自分たちでも高い基準値を設定して成長していく必要があると考えています。本研修では、そのような理解を期待して実施いただきました。

Q：実施してみた率直なご感想や、感じられた効果があれば教えて下さい。

本研修をこのタイミングで実施できたことは非常に良かったです。これまで在宅で自習という形を取っており、朝礼/夕礼でのコミュニケーションや、質問の時間は取っていたものの、同期とじっくり会話をする機会がほとんど取れなかったため、仲を深める良い機会になりました。内容としても、新人にとって吸収するものが多かったのではないかと感じました。自分なりに答えを考え、発表をするアウトプットの機会があったのも良かったと感じます。我々が今求めている若手の像としては、既存の枠にとらわれず、新しいことに挑戦していく人材なのですが、印象に残っている発表として、「上司や会社からの期待に応えるのは大切だと思ったが、それにそのまま応えるだけではなく、お客様、周辺地域の方からの期待も考え、時にはそれを疑うことも大事だと思う」というものがあり、とても嬉しく感じました。正解を押し付けるのではなく、内省を促し、その人がもともと持っているものを尊重するという進め方だったところもあり、こうした発言が出たように思います。当社の成長戦略で掲げている内容から「こういう人材になってほしい」という姿を描き、それを落とし込んだ内容、ファシリテーションをしていただいている実感がありました。

Q：今後の新入社員（OJT、管理職）に対して、どのような取り組みを実施予定ですか？

この後、OJTトレーナー、副主査、主査研修と続いていきますが、新入社員に対してのメッセージを、その上の人たちにも伝えていくことで、連動感を持ちながら既存の固定観念を変えていきたいと考えております。トレーナーが新入社員の成長の壁になるようなことがあってならないですし、出てきた芽を育てる環境が大事だと思います。弊社の業務は、業務特性上ある程度ルールが決まっているものも多く、いつの間にかそのプロセスを顧みることは少なくなってしまうものかもしれませんが、今回の新入社員研修を見ていて、研修で内省を促す時間が、このような業務における捉え方の枠を見直す時間として非常に重要なもののように感じました。今回のコロナ騒動を受け、新入社員とのコミュニケーションの仕方について不安を感じているトレーナーも多いと思うので、こうした状況ならではのコミュニケーションの仕方については是非伝えていただきたいと思います。一方で、中長期的な視点に立ち、成長戦略を見据えた際に必要となる育成の考え方や方法についても考えてもらうことも大事だと思っています。例えば、信頼関係構築については、短期的な業務を回していくという意味でも、中長期的な挑戦を促すという意味でも大事になる根幹の部分だと思いますし、新入社員の育成をきっかけに、中堅社員の方々自身も、自分で高い基準値を設定することを促していきたいです。

Q：「オンライン」という環境で研修を実施してみての気づきはありますか。

はじめはオンラインでどこまで研修ゴールを達成できるのか未知数でしたが、これまでの実地（集合）研修とそんなに大差なく遂行することができたと感じています。
集合研修の良さとして、1人ひとりの表情や雰囲気から、内容に対する理解度をキャッチし、その場でフォローできるという点がありますが、オンラインであってもカメラをオンにしていることで、1人ひとりの反応、発言、考えていることを理解することができました。

Q：集合研修との違いや、変わらないところはどんなところでしょうか。

新入社員同士や新入社員と講師の関係性においては、集合研修であってもオンラインであっても、ほぼ同じように築くことができると感じました。ブレークアウトセッションでは、必然的にこれまで話したことのなかった同期ともディスカッションすることになりましたが、会話量や反応について、オンラインと集合研修での差はほぼなく、それぞれの考えを、円滑に発信/受信できていたように感じます。一方で、事務局としては、グループワークへの入り込みや、休憩時間に声をかけるといったフォローがしづらく、心理的距離を近づけることはやや難しく感じました。ただ、研修の目的を達成することが第一だと考えているので、 “手作り感”のような関わり、例えばすぐに相談できる先輩が近くにいる、いつも見守っていてもらえて安心、といった温かみは、なかなか発揮しづらいかもしれません。

Q：「オンラインならでは」の良さはどんなところでしょうか。

オンライン研修だからこそ1人ひとり集中し、逃げずに向き合う環境が作れていたと思います。講師から出される、踏み込んだ問いに対して、集合研修の場合は、リーダーシップのあるメンバーに頼ってしまう場面も見られますが、それぞれが、自分事としてきちんと考えようとすることができていたと思います。講師からの問いも、集合研修のとき以上に、”考えさせる問い”を入れていただき、最後まで緊張感を持ちながら参加していたように見えました。その緊張感というのは、自分が指されるかもしれないという緊張感というよりは、きちんと自分の考えが持てていなければ、なんとなく“その場を味わいきれない”と受講者自身が感じていたような、そんなイメージです。5日間のプログラムがつながりをもって展開されていたので、「今考えていることが、そのあとにつながっている」「学んだことを次のワークで活かすことで、得られるものが変わる」ということを受講者自身が感じている印象を受けました。
例えば、仕事の進め方として習った「仕事の目的をとらえる」という考え方が、その後の1つひとつのワークにおいても、「このワークの目的ってなんだっけ？」と考える習慣につながるように、やってきたことが次に活きる設計になっていたで、変にだらけてしまったり、考えることを放棄してしまったりすると、「周りの人が当たり前に理解していることができなくなってしまう、当たり前についていけなくなる」という、学びの姿勢が見られました。

Q：オンライン化を検討される人事様へ、メッセージをお願いします。

オンライン研修については、抵抗感をもつことなく実施いただいて良いように思います。社会は日々どんどん変化しており、アフターコロナにおいても、オフィスをもたない働き方や、地方在住・時短といった方々も参加しやすい環境を作っていくことが流れとして起こることを想定すると、「止むを得ずオンライン」ではなく、前向きな選択肢の1つとして今後も残りづづけるように思います。集合研修という形で、人とのつながりを感じたり、休憩時間中の＋αの雑談から心を安らげたり、業務に活かせる産物を得るといったことはしにくくなるかもしれませんが、じっくり考える（内省する）、スキルを学ぶといったことに関しては、WEBの方がやりやすいという方もいらっしゃるかもしれないですし、むしろメリットがある可能性も秘めていると感じました。

◆プログラムの概要

◆受講者アンケート（一部抜粋）

• 自身が配属先の人にどう見られたいかであったり、先輩方と接するうえで注意しなければならないことなどが非常に強く残っていたため、行動にすぐ移せた部分が多々ありました。
• どこかで聞いたような「あるべき姿」を確認するだけでなく、なぜそれができないのか、それを踏まえてできるようになるためにはどうすればいいのかまで掘り下げて考える機会を与えていただき、自分から考え得るものが多かった
• Web研修ということで不安な点はありましたが、いざ始まってみると意外とすんなり受けることができました。
• 画面越しのほうが素を出しやすく、みんなと話しやすかった。
• この研修がなかったら、配属されて手一杯になったとき、目の前の仕事をこなすだけになったり、ホウレンソウを徹底できなかったり、仕事の質が低くなっていたと思う。

お問合せはこちら