人と組織が “共に成長し続ける風土”をつくる
～コメダ大学が育んだ学び続ける組織文化～

―　2025年3月にコメダ大学を設立されましたが、設立に至った背景や理由について教えてください。

清水様：これまでのコメダでは、中途採用社員が全体の9割以上を占めており、いわゆる“即戦力”として入社する方が大半でした。そのため、入社後の教育や研修の優先順位が低く、体系的な育成の仕組みがほとんどない状態でした。
しかし、今後企業としてさらなる成長を目指すうえでは、社員一人ひとりの成長が欠かせません。「企業の成長戦略に合わせて、人も成長していける環境をつくりたい」という想いが、コメダ大学設立の大きなきっかけとなりました。
もう一つの背景として、中途採用が多いゆえの課題もありました。それぞれが前職で培った基準や価値観のもとで仕事を進めるため、社内の共通言語がなく、コミュニケーションや意思決定にズレが生じる場面もありました。そういった課題感から、「コメダで働くうえでの共通の考え方や基準をつくり、共有できる場をつくりたい」と考えました。社員が同じ方向を向き、共に成長を実感できる環境を整えることが大切だと感じました。

お互いを尊重し、健全で前向きな組織風土に

―　コメダ大学を設立することで、組織や社員がどうなることを期待されましたか？

清水様：一番の期待は「組織風がより良くなること」。先ほども触れたように、これまでコメダでは多様なバックグラウンドを持つ人材が集まり、それぞれの経験や価値観が活かされてきました。一方で、コミュニケーションやマネジメントのスタイルに幅があることも事実です。だからこそ、コメダ大学を通じて、価値観を共有し、社員同士が互いを尊重し、安心して意見を交わせる健全で前向きな組織文化を育みたいと考えています。

学びや成長に対して、前向きな雰囲気が生まれてきた

―　大学を設立したことで、どのような変化がありましたか？うれしかったことや、苦労したことなどがあれば教えてください。

清水様：社員同士の関わり方や意識が変化してきている実感があります。社員の間に少しずつ「自分もキャリアアップできそうだ」「新しい部署に挑戦してみたい」といった前向きな雰囲気が生まれてきたことは、うれしい変化です。コメダ大学を通じて、学びや成長の機会があることが可視化されたことで、「会社が自分の成長を応援してくれている」と感じる社員が増えてきたように思います。
設立からまだ10ヶ月程なので、「本当にそんなに効果があるのか？」と疑問を感じるかもしれませんが、現場では着実に風土の変化が起きていると感じています。

一方で、苦労も少なくありませんでした。特に大変だったのは、社内での合意形成です。
「そもそも“大学”のような機関が本当に必要なのか」「誰を対象に、どんな目的で研修を企画するのか」「課長、部長職向けの研修は本当に必要なのか」など、根本的な議論が何度もありました。新しい仕組みをつくる際には、どうしても社内で意見の温度差が生まれます。だからこそ、上層部を巻き込みながら丁寧に合意をつくっていくプロセスが欠かせないと感じました。立ち上げ当初はなかなか物事が進まないこともありましたが、それでも粘り強く対話を重ね、少しずつ理解と共感を得ながら形にしてきました。今振り返ると、こうした試行錯誤そのものが、コメダ大学の“1年目の学び”だったのかもしれません。

「一緒にコメダを良くしていこう」という共通の想いを持った良きパートナー

―　コメダ大学の設計にあたって、NEWONEでコンサルティング支援と研修支援を行いましたが、一緒にやってみた率直なご感想を教えてください。

清水様：NEWONEさんは、企業の状況や課題を丁寧に理解したうえで、“コメダに合った研修”を一緒に設計してくれます。そこが何より助かっています。打ち合わせの回数も非常に多く、時には何度も議論を重ねながら、細部まで調整していただいており、その心配りに大変感謝しています。現状のヒアリングもとても丁寧で、的外れな提案がなく、「常に現場にフィットする的を射た研修が多い」というのが率直な印象です。
また、違うと思うことははっきり「違う」と言ってくださる点も信頼しています。コメダの“今”に真正面から向き合い、「一緒にコメダをもっと良くしていきましょう」というスタンスで並走してくれる良きパートナーであり、とても心強い存在です。
これからは、さらに上位層への研修など、より難易度の高いテーマにも取り組んでいく予定です。引き続きNEWONEさんの知見をお借りしながら、より良いものをつくっていければと思っています。

稲垣様：講師の選定が非常に的確だと感じています。コメダの文化や社員の特性を理解したうえで、当社に合った講師を紹介してくださる点は本当にありがたいです。NEWONEさんの講師は例え話を交えながらも、常に現場のリアリティに寄り添ってくれます。参加者からも「今までで一番よかった」という声が多く、社員の納得感が高い研修になっています。もちろん、受講者全員に完璧に合う講師というのは難しいですが、8割以上が高く評価しており、全体として非常に満足度が高いと感じています。
研修が終わった直後にはすぐに社内で反省会やフィードバックを行っており、人事担当としては毎回緊張の連続です。それでも、講師の方やNEWONEさんが一緒に悩み、改善策を考えてくれるので、本当に心強いパートナーだと感じています。
さらに、言葉選びや表現にも非常に気を配っていただき、研修資料に出てくる用語も、一つひとつ社風に合う形に修正してもらっています。そのように柔軟に対応していただけるのも、NEWONEさんならではの強みだと思います。これからも、コメダに合ったスタイルで、“人を育てる文化”を共につくっていけることを期待しています。

研修を通じて社員間の関係性や相互理解が深まった

―　NEWONEでは複数（13開催）の研修プログラムを実施させていただきましたが、印象に残っているエピソードがあれば教えてください。

清水様：印象に残っているのは、部長層向けの研修です。当初は「どのレベルの内容を提供すべきか」のすり合わせにとても苦労しました。実際に研修を進める中で、「難易度の調整が必要かもしれない」と感じ、当日に急きょ変更しました。2日目・3日目とプログラムを柔軟に修正しながら進めていきました。講師陣がその場で状況を見ながら調整してくださる姿には、感謝しています。
また、価値観カードを使ったアクティビティも忘れられません。普段なかなか自分や他者の“価値観”について語り合う機会がない中で、このワークを通じて初めて「自分が何を大事にしているのか」「相手はどんな価値を持っているのか」に気づく社員が多くいました。
ある社員が“家族”というカードを迷わず外した瞬間、周囲が驚きとともに「仕事上ではこう考えているんだ」と理解を深めたエピソードもありました。こうした体験を通じて、人と人との関係性がよりスムーズになり、相互理解が深まったと感じています。
今年は、コメダ大学の1年目ですので、毎回事前の打ち合わせをしっかり行っています。やはり最初に外してしまうと、研修から離れていき続かなくなるので特に気をつかっています。

現場のキーマンを巻き込み一緒に研修内容をつくる

―　設立1年目という中で、研修を企画するうえで、どのようなことを意識されていますか？

清水様：研修対象部門のキーマンを巻き込んで、一緒に内容を作り上げています。自分たちが考え企画した研修を、チームメンバーに受けてもらうという感覚を持ってもらうことで達成感も得られますし、研修や育成に対しての当事者意識も高まってくると思っています。
自分のためになる研修だったと思ってもらえることも意識しています。人事が良い研修ですからと言うより、参加者の「良かったよ」というポジティブな反響を聞くことで、自分も受けたいと思えるのだと思っています。
他には、年齢や経験、役職で同じものを受けても刺さる言葉が変わってきますので、タイミングを意識することも大事です。受講者のリアルな状況を見て、NEWONEさんにもご協力いただき、柔軟に対応していくことです。

―　NEWONEにご依頼いただいた理由、決め手があれば教えてください。

清水様：やはり一番の決め手は、「一緒に悩み、改善してくれるパートナーである」という点です。
NEWONEさんは、研修プログラムを“提供する会社”というよりも、コメダの教育全体を共に考え、支えてくれる存在だと感じています。単に研修を実施するのではなく、「今のコメダにとって本当に必要なことは何か」を一緒に模索し、課題を共有しながら形にしていく。そうしたスタンスが、私たちにとって非常にありがたいです。まさに、同じ方向を見て“共につくる”という関係性が築けていることが、NEWONEさんにお願いしている最大の理由です。

“信念を持ってやり抜くこと”と“小さな一歩から始めること”

―　今後、注力していきたいことや取り組んでいきたいことについて教えてください。また、これから企業内大学を検討される企業へのメッセージがあればお願いします。

清水様：今後は、研修過程と、評価制度や報酬制度と連動させるなど、人事制度と教育をしっかり結びつけていくことに力を入れていきたいと考えています。研修そのもののブラッシュアップも続けながら、制度面と教育を一体化させていくことが次の大きなテーマです。
そして、これから企業内大学の設立を検討されている企業の方々へのメッセージとしては、やはり「信念を持ってやり抜くこと」に尽きます。社内での合意形成や制度整備など、乗り越えなければならない壁はたくさんあります。それでも、本当に必要だと感じているのなら、諦めずに進めるしかありません。多くの人の理解を得るのは簡単ではありませんが、信念を持って取り組んでいれば、必ず共感してくれる仲間や味方が現れます。
同時に、最初から完璧を目指すのではなく、小さな一歩から始めることも重要です。例えば、ハラスメントのような課題を抱える企業であれば、そのテーマの研修からスタートして上層部を巻き込むのも一つの方法です。あるいは、離職防止を目的に新入社員向け研修を実施するなど、現場の課題に直結する小さな取り組みから始めても良いです。その“小さな成功体験”が、次第に信頼や実績を生み、より大きな仕組みづくりにつながっていくはずです。
「教育は時間がかかるもの」「仕組みは一朝一夕ではできない」そう感じる場面も多いですが、それでも“人が育つ仕組みをつくる”という意思を持ち続けることが、最終的には組織の力につながると信じています。