飯田 桜" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
研修を増やせば、人は育つのか。
制度を整えれば、組織は変わるのか。
多くの企業が人材育成に投資を続ける一方で、
「手応えがない」「成果につながらない」という声は後を絶ちません。
管理職研修、DX研修、選抜育成等、施策は増え続けているにもかかわらず、それらが事業成長にどう寄与しているのか、説明しづらいのはなぜでしょうか。
本記事では、事業成長と人材育成施策のつながりを作るためのヒントをお伝えします。
分断されている「戦略」と「人材」
人的資本経営の本質は、経営戦略と人材戦略を連動させることにあります。
しかし実際には、
- 経営戦略はあるが、具体的な人事施策には落ちていない
- 人材施策はあるが、事業に紐づいていない
- 研修は実施されているが、現場で行動が変わらない
といった「分断」が起きています。
上記のように、経営・事業戦略と人事制度、現場行動の3点が分断され、バラバラに存在している限り、どれだけ施策を積み重ねても、組織は変わりません。
ここからは、【戦略・制度・現場行動】を紐づけるための以下のステップを、順番に開設していきます。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
- 事業戦略を出発点にして人材戦略・育成施策を考える
- 現状の可視化を行う
- 現状の課題を量・質・配置で分析して、視野広く打ち手を考える
- 行動変容を目指して施策を設計する
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
①事業戦略を出発点にして人材戦略・育成施策を考える
組織が変わるためにまず持つべき視点は、「どのような人材を育てるか」ではなく、
「この事業が勝つために何が必要か」です。
各事業の特性を踏まえて重要成功要因（KSF）を特定し、その実現に必要な人材像を具体化することで初めて、人材戦略は“意味を持った設計”になります。
②現状の可視化を行う
次に行うのは、現状の可視化です。
人材ポートフォリオ分析やアンケート、ハイパフォーマー分析を通じて、
- どのような人材がどれくらいいるのか
- 求める行動やスキルがどの程度発揮されているのか
を明らかにします。
重要なのは、「なんとなく足りない」ではなく、3年後・5年後・10年後の組織を考えた時にどのような人材が、どのポジション・役割が何人必要になるのか等の理想状態から考え、それに対し、現状はどの程度ギャップがあるのかを構造で捉えることです。
③現状の課題を量・質・配置で分析して、視野広く打ち手を考える
課題が見えた後、多くの企業はすぐに研修を検討します。
しかし、それだけでは不十分で、原因を分解し、施策を広く明らかにし、一貫した施策を設計することが重要となります。
まずは課題を
- 量（人数が足りないのか）
- 質（スキル・経験が足りないのか）
- 配置（適材適所になっていないのか）
に分解し、
- 採用
- 育成
- 配置
- 外部活用
といった複数の打ち手を組み合わせて設計することが、より効果的な成果につながります。人材開発を「育成」に閉じないことが、成果への分岐点になるのです。
④行動変容を目指して施策を設計する
そして最後の壁が、「実行」です。
どれだけ正しい戦略でも、現場で行動が変わらなければ意味がありません。
だからこそ研修の設計で肝となるのは、
- 現場の実務に即したケース設計
- 実際に起こる障害や葛藤の再現
- 受講者の心理的ハードルへのアプローチ
を通じて、行動変容まで設計できるかどうかです。
目指すのは、「理解した状態」ではなく、「現場で一歩踏み出せる状態」です。
組織は「対話」で変わる
もう一つの重要な要素が、プロセス設計です。
課題を可視化し、関係者が本音で対話し、これからの打ち手を自分たちで決めること。このプロセスを経ることで、施策は“やらされるもの”から“自分ごと”へと変わります。
組織変革は、外から与えるものではなく、内側から動き出すことで初めて定着するのです。
人材投資を、事業成果へ
経営戦略から現場の行動変容までを一貫して接続し、人材投資を事業成果へと転換するためには、施策を増やすのではなく、事業戦略・施策・現場行動をつなぐことがポイントになります。
その先に、「人が変わり、組織が変わり、事業が伸びる」状態を実現することを目指して、NEWONEは研修を設計・実施します。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
まとめ
本メソッドでは、「戦略と人材の連動」をキーワードに、
事業の重要成功要因（KSF）を起点とした人材像の具体化、現状の可視化、課題の構造分解、そして採用・育成・配置を組み合わせた打ち手設計から、現場での行動変容までを一貫してご紹介しました。
分断しがちな戦略・制度・現場をつなぎ、人材投資を事業成果へと結びつけるための考え方として、皆さまの育成施策設計にお役立ていただければ幸いです。
登壇者の声
今回のセミナーでは、「人的資本経営」という大きなテーマを、単なる制度論ではなく、“事業成果につながる人材戦略”という観点からお伝えしました。
多くの企業で、戦略・制度・現場行動が分断されているからこそ、「何のための育成なのか」が曖昧になりがちです。だからこそ重要なのは、事業のKSFから逆算し、人材像・施策・行動変容までを一貫して設計することだと考えています。今回の内容が、皆さまの組織変革や人材投資を見直すきっかけになれば幸いです。
アンケートの声（一部抜粋）
- 現在自社で取り組んでいる人財戦略から各施策検討のプロセス自体は大きく間違っていないことを確認できた。一方でその中で直面している課題も心当たりがある内容が多々含まれており、考え方の整理につながった。
- 人的資本経営の推進のためにはトップダウンで取組みを行うのではなく、本社・現場など各階層に浸透しやすい施策内容を考え、会社一体となって意識改革をしていく必要があると思った。
- 人財開発担当として、経営戦略に紐づく人財開発戦略を立案している立場ですが、連動性をもっと意識すべきであることと、我々の行動指針にはなっているものの、全社に公開しているが全社的な方針にできていない可能性があると感じた。
