近年、環境変化が激しく、正解が見えづらい時代になりつつあります。
このような時代において、我々は指示を待つだけではなく、自ら考え、行動し続ける力(自走力）が求められるようになりました。
この変化に伴い、多くの企業では、若手社員の育成課題として「自走力」の向上について挙げられるようになりました。
そこで、この「自走力を高める」という問いに対して、本メソッドでは、「7つの習慣」を活用した若手社員が自走力を身につけるための土台づくりに欠かせない2つのポイントと職場定着に繋げる「職場環境づくり」においての重要な点をご紹介します。
本記事は、こんな方におすすめです。
・若手社員の自走力・主体性を高めたい方
・営業職に限らず、全若手に必要な仕事の習慣を育てたい方
・「7つの習慣®」を活用した人材育成プログラムに関心がある方
※本内容は2026年7月3日実施セミナーの内容をまとめたものです
「7つの習慣」で育てる自走力
近年、AIの発展などによって変化のスピードが加速する中、「正解を知りたい」「失敗したくない」と考える若手社員が増えていると言われています。
その結果、上司に「何をしたらよいか」を求めたり、目的を十分に理解しないまま業務に取り組んだりするケースも見られます。こうした状況では、仕事の意味を見出しづらくなり、成長実感を得にくくなることがあります。
しかし、上司がすべての仕事に目的を与え続けることには限界があります。
そのため、若手社員自身が主体的に目的を見出す力が不可欠になっています。
では、どうすれば、若手社員が主体的に動き、自ら成長するようになるのでしょうか？
若手社員の成長を加速させるための習慣としてスティーブン・R・コヴィー博士が提唱した「７つの習慣」を軸にこの問いに対する解決のカギとなる「意味づけの習慣」と「 成長に責任をもつマインド」の重要性をご紹介いたします。
1. 意味づけ習慣の重要性
正解が見えづらい時代において、若手の傾向も変化し人材育成にも変化が求められるようになりました。
従来の人材育成では、若手が主体的に成長し仕事を面白くするステップを「守破離」とうい３つの考え方に基づき、まずは先輩や上司のやり方を学び、それを応用しながら自分なりの型を確立していくことが重視されてきました。
しかし現在の若手社員は、
・与えられた業務の目的が見えない
・指示がないと動きづらい
・仕事と自身の成長が結びつかない
といった状況に陥りやすく、そもそも「守」の段階に主体的に取り組めないケースも少なくありません。
そこで重要になるのが、「この仕事にはどんな意味があるのか」「なぜ今これを行うのか」を自ら「意味づけする力」です。目の前の仕事を単なる作業として捉えるのではなく、自分なりの意味や価値を見出すことで、学習スピードや成長速度は大きく変わります。
つまり、守破離の前段階として、「意味づけする力」という土台を育てることが、これからの若手育成において重要になるのです。
心理学における「目標設定理論」や「自己決定理論」においても、人は自ら目的や意義を見出した時に最も高いモチベーションを発揮するとされています。
2. 成長に責任をもつマインド
二つ目のポイントは、「インサイドアウト（自責思考）」による、自分の成長に責任を持つマインドを育てることです。
インサイドアウトとは、「相手や環境のせいにするのではなく、自分ができることに目を向ける姿勢」であり、自走力の出発点となる考え方です。
この考え方を軸に自分の行動や成長を自分事として捉える観点が身に付きます。
自分事として捉えることで、受け身から脱却し、変化の激しい環境でも自ら考え行動できる人材へと変化していきます。これが持続的成長の土台となります。
重要な点は、これらは単なる知識ではなく、日々の仕事の中で実践してはじめて意味を持つものということです。そのため、「考え方を学ぶ」だけでなく、「現場でどう使うか」「どのように自分の行動へ落とし込むか」までを設計することがさらに重要です。
職場づくりの土台を心理的所有感へ
ここまで、「7つの習慣」を軸に若手の自走力を高める施策として、「意味づけの習慣」「自分の成長に責任を持つマインド」が重要であることを解説してきました。
意味を見出す力や自分事に捉える意識を身に付けるころで、自走力の高い人材へと成長していきます。
そして、自走力を高めるうえでもう一つ欠かせない要素が「職場環境」です。
近年、働き方改革の進展により、働きやすい職場環境づくりが進んでいます。
この働きやすい職場環境づくりにおいて、「心理的安全性の高い環境」が注視されるようになりました。
心理的安全性は、若手が安心して発言し、挑戦し、失敗から学ぶための土台として重要です。
しかし、心理的安全性だけでは、必ずしも主体的な行動や成長につながるとは限りません。安心できる環境がある一方で、仕事や職場への当事者意識が弱ければ、「居心地はよいが、成長実感がない」「不満はないが、将来が見えない」という状態に陥る可能性があります。
そこで、心理的安全性の次のステップとして今後重要になってくるのが「心理的所有感」です。
心理的所有感とは、「この仕事は自分にも関係がある」「この職場をよりよくする一員である」「自分の関わりによって成果や価値が変わる」と感じられている状態です。
例として、推し活で考えてみると分かりやすいでしょう。
推し活では、「推しのためなら頑張れる」という言葉をよく聞くと思います。
この感情には、「未完成のものを支えたい」「自分が関わることで価値が高まる」といった心理が働いています。この心理こそ、心理的所有感です。
この心理的所有感は、背景や思いを知る「知識意識」、自分の意見や行動が反映される「統制意識」、時間や労力を注いだ実感である「投資意識」によって高まります。
この感覚が育つことで、若手社員は仕事を単なる作業ではなく、自分が価値を加える対象として捉えられるようになります。
まとめ
本メソッドは、働き方や個人と組織の関係性が変化する現代において、若手社員が自ら考え、行動し、価値を生み出すための「自走力」を育てるためのポイントを整理しました。
これにより、若手社員は単なる作業者ではなく、自分の仕事を自分事として捉え、組織やチームに主体的に貢献する存在へと成長していきます。
また、組織にとっても、若手が心理的所有感を持ち、自分事として仕事に向き合うことは、エンゲージメント向上、離職リスクの低減、チームの生産性向上につながります。個人と組織が対等かつ前向きな関係を築き、持続的に成長していくための基盤として、自走力の育成は今後ますます重要になります。
また、自走力の育成において、単なるスキルのインプットに留まらず、職場での実践まで設計に落とし込こむことも重要な観点です。
若手の自走力を高めるための方法、7つの習慣を絡めた研修についてさらに詳しく知りたい方がいらっしゃいましたら、他社事例などもご紹介できますのでお気軽にご相談ください。
登壇者の声
今回のセミナーでは、「7つの習慣®」を通じて、AI時代だからこそ変わらない原理原則の重要性についてお伝えしました。 AIが知識や答えを提示してくれる時代だからこそ、本当に差がつくのは、自ら意味を見出し、主体的に行動し続ける姿勢です。本セミナーでは、「インサイドアウト」や「パラダイム」といった7つの習慣の根底にある考え方に触れながら、若手社員が自走するための土台づくりを考えてきました。心理的所有感も含め、普遍的な原則を職場でどう実践するかを考える機会として、皆さまの育成施策のヒントになれば幸いです。
アンケートの声（一部抜粋）
- 若手社員の自走力を育てるためには、自身の業務に意味づけを行い主体的に取り組むことが重要であるという点が印象に残った。特に、新入社員が基本業務を一通り経験し、入社から1～2年が経過したタイミングで、「なぜこの業務を行うのか」「自分の仕事が組織や社会にどのような価値を生み出しているのか」を自ら考えられるようになることが、自立したビジネスパーソンへの成長につながるという考えに共感した
- 恥ずかしながら7つの習慣について本セミナーで知り、大変勉強になりました。最後のディスカッションにおいても、人事育成を行っているトップのお2人の考え方を直接聞くことができ、学びとなる時間でした。本日は貴重なセミナーに参加させていただき、誠にありがとうございます
- コンテキストを読み解くとか思考停止に陥らないことを考えると７つの習慣を若手研修に使うのはありだと思いました。思考停止している管理職にリベラルアーツを刷り込むよりも現実的なので、あらためて７つの習慣を読み返してみようと思いました
