NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
中堅社員研修とは
中堅社員研修とは、入社後数年が経過し、実務の中核を担うようになった社員を対象に、リーダーシップやマネジメントの基礎、業務推進力などを高めるための研修プログラムのことです。
中堅社員は、管理職ではないものの、業務の中核メンバーとしての活躍や、新人・後輩の育成・指導も期待される、いわば「管理職と若手社員の間」に立つ存在です。管理職の多くがプレイングマネージャーとしてマネジメントに割ける時間が限られる中、中堅社員には管理職を支える幅広い役割が期待されるようになってきており、自分の担当業務をこなしながら、周囲に目を配り、チームとしての成果を主導する力が求められます。
一方で、期待される役割が大きい割に、明確な肩書きや権限を与えられているわけではないため、<cite index=”8-1″>会社の中で立ち位置が中途半端になりやすく、モチベーションが低下してしまう</cite>ことも少なくありません。だからこそ、中堅社員研修を通じて、自身の役割をあらためて認識し、これまでの経験を組織への貢献につなげていくための後押しをすることが重要です。
中堅社員研修の種類
中堅社員研修には、目的やねらいに応じていくつかの種類があります。自社の中堅社員が抱える課題に合わせて、これらを組み合わせて実施することが効果的です。
役割認識・スタンス形成研修
中堅社員としての立場や役割をあらためて認識するための研修です。プレイヤーとしての成果に満足してしまい、チーム全体の視点を持てていないケースも少なくありません。上司の思いや意図を汲み取り、上位方針の実現に向けてメンバーの立場から上司を補佐するフォロワーシップを発揮できるようになることも、この研修の重要なテーマのひとつです。
リーダーシップ・チームマネジメント研修
役職がなくても周囲に働きかけ、チームを牽引していく力を養う研修です。プロフェッショナルとして自信を持って決断・行動していく率先型のリーダーシップや、メンバーの意見を尊重しながら共に成果をつくっていく共創型のリーダーシップなど、さまざまなスタイルを学びます。将来管理職を目指す社員にとっては、マネジメントの土台づくりの機会にもなります。
問題解決・業務推進スキル研修
「あるべき姿」と「現実」の間のギャップを問題として定義し、あるべき姿に近づけていく力を養う研修です。中堅社員には個人レベルの問題解決にとどまらず、周囲を巻き込みながらチームレベルで問題を解決していく力が求められます。ロジカルシンキングやファシリテーションなど、業務を推進する上での実務的なスキルもあわせて扱われることが多いテーマです。
部下育成・後輩指導力研修
新入社員や若手社員の育成担当者としての役割を担う中堅社員に向けた研修です。職場の上司や先輩が後輩に対し、実際の仕事を通じて指導し知識や技術を身につけさせるOJTの考え方を学び、指導力を高めます。教える相手の世代による価値観の違いを理解し、自分のやり方を一方的に押し付けない関わり方を身につけることがポイントです。
キャリアデザイン研修
中堅社員自身のこれからのキャリアを見つめ直すための研修です。何となくイメージしているキャリアを掘り下げ、自分の価値観や将来のビジョンを言語化していきます。中堅社員が抱えがちな、この先のキャリアへの漠然とした不安を解消するきっかけとしても効果的です。
人事・運営として考えるべきこと
中堅社員研修を導入するにあたり、人事や運営側が考えるべきことがあります。
目的の明確化
何のために中堅社員研修を実施するのか、対象となる社員が抱えている課題は何かを明確にすることが重要です。個別面談やアンケート調査、上司からのフィードバックなどを通じて現状の課題を把握した上で、テーマを選ぶことで、参加者にとって納得感のある研修にすることができます。
実施形式の検討
中堅社員は日々の業務で忙しいことが多いため、実施形式にも配慮が必要です。集合研修だけでなく、オンライン研修やeラーニングなど、状況に応じて組み合わせながら実施することで、業務への負担を抑えつつ学習効果を高めることができます。
アウトプットの機会の確保
知識をインプットするだけでなく、学んだ内容を実際に使いこなせるかどうかが重要です。グループワークやロールプレイなど、アウトプットの機会を研修の中に十分に設けることが、行動変容につながる研修設計のポイントです。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
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企業規模ごとの中堅社員研修の違い
企業規模によっても、中堅社員研修に求められる内容は異なります。
大手企業の場合
大手企業では、階層別の研修体系の中に中堅社員研修が明確に位置づけられていることが多く、役割認識からリーダーシップ、問題解決まで、段階的に学べるプログラムが用意されている傾向があります。将来の管理職候補の母集団を計画的に育成していく視点も重視されます。
中小企業の場合
中小企業では、中堅社員一人ひとりが担う役割の幅が広く、マネジメントと実務の両方をこなす必要があるケースが多く見られます。そのため、体系的な知識よりも、明日からすぐに使える実践的なスキルに絞った、短期集中型の研修が好まれる傾向があります。
中堅社員研修設計におけるチェックリスト
以下の項目をチェックすることで、中堅社員研修の設計を効果的に行うことができます。
- 目的や対象者、研修期間を明確にする。
- 対象者が抱えている課題を、事前に把握できているか確認する。
- 研修内容に、知識のインプットだけでなくアウトプットの機会が含まれているか確認する。
- 研修内容に必要な教材や資料を準備する。
- 研修後のフォローアップや効果測定の方法を決めておく。
中堅社員研修のよくある質問
Q. 中堅社員研修の対象者は、どのように決めればよいのでしょうか。
A. 入社年次だけでなく、実際にチームの中核として動いているかどうかも判断材料になります。年次にこだわりすぎず、周囲を巻き込んで成果を出すことが期待される立場の社員を対象とするとよいでしょう。
Q. 中堅社員研修の効果は期待できるのでしょうか。
A. 効果は期待できますが、中堅社員はすでに一定の経験を積んでいる分、正論だけでは行動が変わりにくい層でもあります。自分自身の経験を尊重されていると感じられる内容にした上で、実務に直結する学びを提供することがポイントです。
Q. 中堅社員研修のアフターフォローはした方がいいのでしょうか。
A. した方が良いです。中堅社員は現場でも頼られる忙しい存在であるため、研修で得た気づきも日々の業務に埋もれてしまいがちです。事後課題やフォローアップ研修を組み合わせ、研修と現場での実践をつなげる設計が求められます。
まとめ
中堅社員研修は、業務の中核を担い、次のリーダーとなる中堅社員の成長を支援するために欠かせないプログラムです。役割認識やリーダーシップ、問題解決力、部下育成力、キャリアデザインなど、扱うテーマは多岐にわたりますが、共通して大切なのは、これまでの経験を尊重しながら、周囲を巻き込む力を後押ししていくことです。
自社の中堅社員が抱える課題を丁寧に把握した上で、適切なテーマを選び、研修後のフォローアップまで見据えて実施することが、中堅社員本人の成長と、組織全体の活力向上の両方につながります。
