次世代管理職研修とは？特徴やポイントを徹底解説！

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次世代管理職研修とは

企業にとって、組織の成長や事業拡大に伴い、将来の管理職を計画的に育成していくことは非常に重要な経営課題です。管理職はある日突然生まれるわけではなく、日々の業務の中で少しずつ視座やスキルを磨いていく必要があります。だからこそ、管理職に「なってから」教育するのではなく、「なる前」から準備を進める企業が増えており、その代表的な取り組みが「次世代管理職研修」です。

次世代管理職研修とは、現場社員から管理職へとキャリアアップしていくためのプログラムであり、マネジメントの基礎知識やリーダーシップ能力、チームビルディングやコミュニケーションスキルなど、管理職として必要となる力を段階的に身につけていくことを目的としています。

一般的には、2〜3年後には管理職への登用が期待される層を「次世代管理職」の対象とすることが多く、この時期にどれだけ質の高い準備ができるかによって、実際に管理職になった際の立ち上がりのスピードや、マネジメントの質が大きく変わってきます。管理職になってから慌てて学ぶのではなく、余裕をもって事前に土台をつくっておくことこそが、次世代管理職研修の本質的な価値だといえるでしょう。

次世代管理職研修の種類

次世代管理職研修には、目的やねらいに応じていくつかの種類があります。企業によっては、これらを単独で実施するのではなく、複数のプログラムを組み合わせて、段階的に育成していくケースも多く見られます。ここでは、代表的なものを紹介します。

リーダーシップ研修

次世代管理職として必要とされる、コミュニケーション能力やリーダーシップスキルを向上させるためのプログラムです。プレイヤーとして成果を出すことと、チームを率いて成果を出すことは、求められる能力が大きく異なります。優れたプレイヤーが、必ずしも優れたリーダーになれるとは限りません。

この研修では、メンバーのモチベーションを引き出す関わり方や、意見の異なるメンバーをまとめ上げる合意形成のスキル、状況に応じてリーダーシップのスタイルを使い分ける柔軟性など、実践的な内容を学びます。座学だけでなく、ケーススタディやロールプレイを取り入れることで、実際の現場で活かせる形での学びを目指す企業も多くなっています。

キャリア研修

管理職になると、自分自身のキャリアだけでなく、部下やメンバー一人ひとりのキャリア支援を行うことも求められるようになります。しかし、他者のキャリアを支援するためには、まず自分自身が「キャリアとは何か」「働くとはどういうことか」について、深く考えた経験を持っていることが土台となります。

そのため、次世代管理職研修においても、まずは自身のキャリアを見つめ直す機会としてプログラムを設計する企業が増えています。これまでのキャリアを棚卸しし、自分の強みや価値観を言語化した上で、管理職として今後どのように組織に貢献していきたいかを考えるプロセスは、管理職就任後のキャリア支援においても大きな財産となります。

専門職としてのスキルアップ研修

次世代管理職として期待される、企業内での専門性をさらに深め、最先端の技術や知識を習得するためのプログラムです。管理職になると、実務そのものから一歩引いた立場でチームを俯瞰する場面が増えますが、その前提として、自身の専門領域における確かな知見や経験を持っていることが、部下やメンバーからの信頼につながります。

このプログラムでは、現時点での専門知識をアップデートするだけでなく、今後管理職として後進を指導していく立場になることを見据え、「自分がどのように知識やノウハウを伝えていくか」という視点も養っていきます。

人事・運営として考えるべきこと

人事・運営として、次世代管理職研修を実施する際には、以下のような点に配慮する必要があります。

次世代管理職研修の目的と内容を明確にすること

何を目指した研修なのかが曖昧なまま実施してしまうと、内容が総花的になり、参加者にとっても学びが散漫になってしまいます。自社の管理職に求められる役割や、育成上の課題を踏まえた上で、研修のゴールを具体的に言語化しておくことが重要です。

次世代管理職研修の期間や日程を決定し、参加者に事前に周知すること

次世代管理職層は、現場で中心的な役割を担っている多忙なメンバーであることがほとんどです。だからこそ、早い段階でスケジュールを共有し、業務調整を行いやすくしておくことが、当日の集中度や参加率にも大きく影響します。

次世代管理職研修の進捗管理を行い、参加者の理解度を確認すること

一度実施して終わりにするのではなく、研修の進行に合わせて参加者の理解度や取り組み状況を把握し、必要に応じてフォローを行う体制を整えておくことが望まれます。

次世代管理職研修の効果を把握できるよう、評価の仕組みと連動させること

研修の満足度だけでなく、実際の行動変容や、その後の管理職登用後のパフォーマンスとの関連性まで把握できるような評価設計を行うことで、研修そのものの改善にもつなげることができます。

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規模ごとの次世代管理職研修の違い

企業規模によっても、次世代管理職研修の内容には大きな違いが見られます。自社の規模に合わせた設計を行うことが、効果的な研修実施の鍵となります。

大企業

大企業では、比較的早期から社員を次世代管理職として位置づけ、長期間にわたる研修を設計する場合が多く見られます。次世代管理職の対象者選定の方法にはさまざまなパターンがあり、本人の意思を尊重した手挙げ式のほか、職場の上司や人事が候補者を選定する方式などが用いられます。

内容としては、リーダーシップの発揮や、管理職として求められる役割認識を醸成するプログラムが一般的です。対象人数が多い分、階層別・部門別に研修を体系化し、育成パイプラインとして継続的に運用できる仕組みを構築している企業も少なくありません。

小規模企業

小規模企業では、次世代管理職の対象となる人数も限られるため、管理職になる1〜2年前という比較的短いスパンで実施する場合が多くなります。また、大企業のように年次ごとに細かく区切るのではなく、年次を問わず次世代管理職候補をまとめて実施することも多く、その分、年次を超えた役割認識の共有が期待されます。

規模が小さい企業では、一人ひとりの管理職に求められる視座が、大企業以上に高くなる傾向があります。限られたリソースの中で組織全体を動かしていく必要があるため、次世代管理職の段階から、組織全体の環境やリソース配分について当事者意識をもって考えさせることが、非常に効果的なアプローチとなります。

次世代管理職研修設計におけるチェックリスト

以下の項目をチェックすることで、次世代管理職研修の設計を効果的に行うことができます。実施前にひとつずつ確認しておくことで、研修の抜け漏れや、実施後の「思っていたのと違った」というギャップを防ぐことができます。

• 次世代管理職研修の目的を明確にする
• 次世代管理職研修の参加者のレベルを把握する
• 次世代管理職研修のスケジュールを決定する
• 次世代管理職研修のカリキュラムを作成する
• 次世代管理職研修の適切な講師を選定する
• 次世代管理職研修の評価システムを導入する
• 次世代管理職研修の参加者のフィードバックを収集する

次世代管理職研修のよくある質問

よくある次世代管理職研修に関する質問には以下が挙げられます。

• Q. 次世代管理職研修の研修期間はどのくらいが多いのか？
  A. 1〜2日間の研修を実施し、その数か月後にフォローアップ研修を1日実施するという、計2〜3日間の構成がスタンダードです。一度にすべてを詰め込むのではなく、実務での実践期間を挟んでフォローアップを行うことで、学びの定着を図る設計が主流になっています。
• Q. 次世代管理職研修の参加者に対して、何が求められるのか？
  A. 忙しい職場を離れて自己研鑽に集中する貴重な機会であるため、日ごろの職場の業務はできる限り切り離して考えることが重要です。研修中も仕事の連絡が気になってしまい、内容に集中できないといった状況が起きると、研修効果は大きく低下してしまいます。参加者本人だけでなく、上司や周囲のメンバーが、研修期間中の業務をカバーする体制を整えておくことも大切です。
• Q. 次世代管理職研修のアフターフォローはした方がいいのか？
  A. した方が良いです。次世代管理職は、特に職場で頼られることの多い、忙しい世代の社員であるケースがほとんどです。そのため、研修が終わって職場に戻ると、日々の業務に追われる中で研修内容を忘れてしまう場合が少なくありません。研修の効果を一過性のもので終わらせないためにも、事後課題の設定や、フォローアップ研修との連動を含めて、研修と現場の業務を意図的につなげる設計を行うことが求められます。

まとめ

次世代管理職研修は、企業にとって非常に重要なプログラムであり、組織の成長や事業拡大に欠かせない取り組みとなっています。管理職に「なってから」育成するのではなく、「なる前」から計画的に準備を進めることで、管理職就任後のスムーズな立ち上がりと、組織全体のマネジメント力の底上げにつながります。

研修内容や実施方法、対象となる参加者の人数や費用については、自社の組織規模や事業フェーズ、育成上の課題を踏まえながら慎重に検討し、単発のイベントではなく継続的な育成の仕組みとして、効果的に実施していくことが求められます。