若手のキャリア自律支援を人事にとってもメリットのあるものにするための2つのポイント

「ダイバーシティは大事だよね」と多くの人が言います。けれど、いざ現場で取り組もうとすると「でも実際は難しいよね」という声が聞こえてきます。そんな“総論賛成・各論反対”の壁をどう乗り越えるのか。NEWONEが開催したセミナーでは、理念を実践に変えるためのヒントが語られました。

・キャリア自律支援とは何をすれば良いのか分からない

・キャリア研修が離職を加速させているように感じる

・キャリア研修担当だが、受講者が現業に繋げられている感覚がない

という方にお勧めです。

（※本内容は、2025年9月2日実施セミナーの内容をまとめたものです）

はじめに　

変化の激しい時代において、働くことに関しても、以下のような変化が予想されます。

-人生100年時代が到来し、学び直しや再就職が当たり前になって来る　　

-国内の労働人口が減少し、企業が働き手を獲得することが困難になる

-企業寿命や職業寿命が短命化してきている

このような労働観に対応して、企業としても自律的なキャリア形成に向けた個人支援や組織作りをする事が必須になってきていると言えます。とはいえ何をやって行けばよいのか分からないと言った方に向けて、キャリア自律支援に対して想定される不安を解消し、具体的な方法を紹介していきます。

キャリア自律において重要なこととは

そもそもキャリア自律とは、どのような概念なのでしょうか。

日本の人事部によると、「企業や組織に依存するのではなく、個人が自身のキャリアについて向き合い、主体的にキャリアを開発していくこと」と定義されています。

ここで我々人事が向き合うべき問いは、「会社として、従業員にキャリア自律を促す事は会社にメリットをもたらすのか」という点です。

例えば

「個人のキャリアについて考えた結果、転職準備を始めました」

「プライベートをより重視したいので、昇進は断り、より忙しくない部署へ異動希望を出しました」

上記のようなケースは、キャリア自律はしている一方、我々が望むキャリア自律ではないと言えます。

では我々は人事として、どのように従業員のキャリア自律を促していけば良いのでしょうか。

ここで重要なのは、「従業員と高いレベルでwinwinの関係を築く」という事であると考えます。

「高いレベルでwin-winである」とは、 会社が、従業員に対して社会の中で活きる自律を支援し、個人も、様々な選択肢を持った上で前向きに自社にいることを決めているという状態です。この状態であればキャリア自律を果たしつつ、本人の意思で会社に残る理由を持てるため、離職につながりにくいです。加えてそのような従業員は主体的に自社にいるため、高いパフォーマンスも期待できます。

win-winな関係を築くための2つのポイント

win-winな関係を築くためには、従業員個人へのキャリア支援と、従業員に選ばれる組織づくりの両方が求められます。

ポイント①個人のキャリア自律を促す

個人支援で重要な事は、自社で限定で活躍する能力ではなく、社会の中で活きる自律を支援する事です。そして社会の中で活きる自律を支援する上で重要なのが「自律型エンプロイアビリティ」になります。

自律型エンプロイアビリティとは、従業員自らが、主体的に能力を高め、雇用される力を高めていく事を示します。

この自律型エンプロイアビリティを細分化し、弊社では環境成長、環境選択、環境適応の3つの観点でスキルを定義してます。

1つ目は、環境成長です。置かれた環境に対して、どのぐらい成長できるのかを磨く事を示します。仕事と環境を与えれば、最低限の成長はできますが、そのような環境に依存した受け身的な成長レベルではなく、上司や仕事内容の相性や補助に依存して成長するのでもなく、環境内容問わずあらゆる経験を成長に繋げるという高い成長スキルを示します。

2つ目は環境選択です。自身が仕事や仲間などの環境に求めていることを自覚し、自身で環境を選べるスキルを示します。

3つ目は環境適応です。その環境において、自分の価値観と業務を紐づけて、仕事を自分で面白くしたり組織とのつながりを作っていくスキルを示します。

上記のようなスキルを磨く事で、個人が主体的にエンゲージメントを高めながら成長していくため、社会の中で活きる自律が促されます。

個人のキャリア自律度合いを可視化できるサーベイはこちら

ポイント②キャリア自律した個人を受け入れられる組織を作る

冒頭に述べたように、会社にとってもメリットのある従業員のキャリア自律のためには、キャリア自律をしている個人に選ばれるような組織づくりをすることが重要になってきます。

つまり、「キャリア自律」と考えると従業員にキャリアに対するマインドを醸成することに意識が向きますが、冒頭に述べたように個人と組織の両面からアプローチすることが高いレベルでwin-winな関係性を築く上で重要になってきます。

キャリア自律行動を後押しするような風土や制度が整っていることが重要です。

このように2つのポイントを意識することでwin-winな関係性が築かれ、会社にとってもメリットのあるキャリア自律支援に繋がります。

アンケートの声

• キャリア自律に関する研修等をどのような考え方に基づいて考えていく必要があるのかヒントを得ることができました。
• 「組織側の自己満足でのキャリア施策」になっているている部分があるのは薄々感じていましたが、そこをがっつり突いていただいた気がします。キャリア自律と魅力的な組織はセット。キャリア施策に対する違う景色が見えました。
• キャリア施策のゴールを「キャリアプランを作り実践する」とせず「自己決定する手ごたえをつかむ」これが最も刺さりました
• 社内で特に中堅向けのキャリア開発支援施策を検討しており、その設計に活かせそうな内容でとても有益だった。

登壇者の声

主体的にキャリアを考えてほしいとは言っているものの、主体的に考えた結果の離職は受け入れられない。自分で能力開発していこうと伝えるものの、ジョブローテ等の制度はない。という状態では進むはずがありません。
しっかりとキャリア自律を定義した上で、”選ばれる組織作り”も同等に力を入れる必要があると感じています。
キャリア自律を推進する事とは組織開発であるという難しさに今後も向き合っていければと思います。

まとめ

本メソッドでは、若手のキャリア自律支援を会社にとってもメリットあるものにするため重要な組織と個人がwin-winな関係性を作ることを紹介しました。そしてそれを実現するために、個人が自律型エンプロイアビリティを身に着けることと、その自立した個人が選ぶような組織を作ることが重要だということをご紹介をさせていただきました。実際にそれを実現するためのコンサルティングサービスや研修の事例は、ぜひお問い合わせください。

関連資料リンク、お問い合わせリンク

株式会社NEWONEでは「すべての人が活躍するための、エンゲージメントを」をブランドプロミスとして研修やコンサルティングサービスを通じて様々な企業様とご一緒しております。

お問い合わせはこちら