NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
企業では、新人研修や管理職に向けたマネジメント研修など、さまざまな研修が行われています。
それらは学校の授業とは異なり、学ぶことが目的ではなく組織の掲げる目標を達成するために行われるものです。
ただ一方で、研修内容を参加者の現場での成果につなげるにはどうすれば良いか頭を悩ませている企業が多いことが実情です。この記事では、現場での成果につなげるために重要な「研修転移」について説明していきます。
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研修転移とは
研修転移とは、「研修で学んだことが、仕事の現場で一般化され役立てられ、かつその効果が持続されること」を指します。
※「研修転移の理論と実践」（ダイヤモンド出版）より引用
研修転移についての理解を深めるための背景知識として押さえておきたいのが、研修転移の研究のルーツになっている研修評価です。ここでは、研修の実施に関する『4レベルの評価モデル（カークパトリック）』を紹介します。
レベル１（反応）：研修終了直後の受講者アンケートが該当し、もっとも低次なものとされます。高次のレベルを目指すことが望ましい一方、多くの研修では、このレベルがもっとも評価されています。
レベル２（学習）：研修終了後に受講者が学んだことをどの程度、記憶し、技術が向上したのかを知識テストやロープレの評価により行われます。
レベル３（行動）：受講者が研修を受けたことにより、現場での行動がいかに変化したのかを測定します。数か月後の受講者へのアンケートや上司などの評定、行動観察によって測定されることがほとんどです。
レベル４（成果）：受講生が行動を変容させた結果、経営にどのようにインパクトがあったかを問います。多くは、離職率の低減、生産性・品質の向上などが成果指標になります。
これらで重要なのは、評価レベル３，４を目指していくことです。もし評価レベル1,2であるならば、研修中や終了後のアンケートやテストで事を済ませることができますが、評価レベル3,4まで考えると、研修が終わった後に受講者を追って、どのような行動の変化、成果の創出があったか見極めなければならないということになります。そして、評価レベル４を行うことで初めて研修転移ができたと言えるのです。
最終的に評価レベル４「成果」へ繋がることが理想です。しかし、経営にインパクトを与えるような成果は人材・組織開発の力だけによって決まるわけではなく、顧客の状態や市場の状況など様々な要因があります。
よって、研修を通じて行える現実的なラインは、評価レベル3の現場での「行動変容を目指すこと」になります。
以上のように研修の目的は行動変容を促すことだと本記事では定義し、具体的な方法としてNEWONEでの研修プログラムを紹介します。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
行動変容につなげるために
NEWONEでは、「認知的不協和」→「内省」→「捉えなおし」の3段階に分けて研修受講者の行動変容を促しています。
研修のワークの中で受講者に問いを与え、認知的不協和を起こします。認知的不協和というモヤモヤを抱えた受講者は、なぜモヤモヤしているのか、自分の過去の経験やそれに基づく考え方の癖を振り返り、認知的不協和を起こしている原因について内省します。
内省を通してこれまでの自分の認知が歪んでいたかもしれない、と自分自身の考え方・捉え方の癖に気づく、つまり認知の転換を起こします。自分の考え方・捉え方の癖に気がつき、これまでの癖とは少し違う方向性から物事を捉えなおすことで、行動変容につながります。
最後の捉えなおしの部分で、これまでの自分の考え方・捉え方の癖を変えるか否かは受講者本人の思考に委ねられますが、NEWONEの研修では「変わりたい」と思える場をつくり、「変わりたい」と思う人が変わるきっかけを与えています。
行動を持続させ、成果に繋げる
研修中に行動に対する意識づけを行い、現場での行動を促すことができても、現場に戻ると、さまざまな障壁があり、それらが継続できないことは少なくありません。
研修転移では研修での学びが現場で適用されるだけではなく、継続的に実践されることも必要です。
NEWONEでは複数回の研修の間に現場実践を踏まえてのプログラムも提供しています。このプログラムでは現場での実践期間を設けてそれらの振り返りを行います。さらに、Cocolabo(ココラボ)という実践支援ツールを使うため、より強固な手応えを掴んでもらい、その後の継続につなげます。
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