上林 周平" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
4月に入社した新入社員は半年以上が経ち、そろそろ25年新卒受入に向けて検討を開始している企業も多く見られます。
働き方改革法案などの影響で職場の環境が大きく変化する中、職場環境や上司のかかわり等への「不満型退職」は減っているが一方で、将来の自分のキャリアに不安を感じて辞めていく「不安型退職」が増えていると言われ、過去との状況の違いが見て取れます。
こういった変化が激しい中、新入社員の受け入れはどうあるべきかについて、今後の大事なポイントについてまとめてみたいと思います。
主体性が無い人をあえて採用しているのか？
若手育成の課題でよくあげられる「主体性」が無いという問題。
はたしてそれは本当なのでしょうか。
立教大学の中原淳先生もブログの中で、
「御社の社員は主体性がないんですね。ちなみに、主体性のない方を、あえて採用なさったのですか？」と問うた上で
「うちの社員は主体性がない」のではなく「うちの社員は主体性を失っていった」と考えることを推奨し、主体性をねこそぎ刈り取る要因に目を向けることが書かれています。
ちなみに、主体性であるプロアクティブ行動は3つの要因から生まれるようで、
- Can do（失敗のリスクが低く、また、成功するだろうなという見込みがあるとき）
- Reason to（主体性を発揮する理由が自ら見いだせるとき）
- Energized to（その組織のことが好きで、前向きでポジティブに日々を過ごせているとき）
これからの環境を作れていないことが、主体性を刈り取る要因なのでしょう。
これらの詳細に関しては、11月29日の中原先生をお招きしたセミナーで掘り下げていきます。
主体性を刈り取らないオンボーディングプロセスとは
弊社顧問でもある甲南大学の尾形先生と10月25日にセミナーを開催させていただきました。
そこでおっしゃられたのは、
中途入社者（キャリア入社者）といっても即戦力と考えるのは良くない。
組織内の進め方やカルチャーも違えば、成果を出すための”社内”人脈が欠しい中で、じっくりとオンボーディングをすることが大事だ。
というメッセージを発信されておりましたが、
新入社員になると、さらにオンボーディングプロセスが重要になってきます。
NEWONEでは、尾形先生に監修していただき新入社員のオンボーディングに必要な要素を12個にまとめています。
Step1：オンボーディング初期に大事な「職場への定着」
・人間関係（上司・同僚）
・キャリアイメージ
・成長実感
・仕事内容
・自律性
・役割明確性
昨今「不安型退職」があるからこそ、「キャリアイメージ」という項目も大事です。
Step2：定着が安定しながら目指す「職場での活躍」
・貢献できている実感
・職場フィット
・スキルアップ
・期待把握
・不文律理解
・環境活用
12個のポイントを具体的に把握しながら、適宜施策を行うことが大事です。
詳細は、弊社の「新人が定着する会社がおさえている12 個の育成ポイント」をご覧ください。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
定着と活躍のプロセスには人事と現場の連動が重要
企業として、有限である時間の中で、新入社員の定着・活躍を促すことは簡単ではないことです。
だからこそ、人事と現場がしっかりとタッグを組むことが大事です。
一方で、
もれ：人事の施策と現場の育成の間に行った方が良い施策のもれがある
だぶり：人事が行う施策と現場が行う育成に重なりがあって非効率である
矛盾：人事が行っているメッセージと、現場が言っているメッセージに矛盾がある
といったことが起こることも多く、もれなく、だぶりなく、矛盾なく、育成を行うことが大事です。
そのために大事なことは、人事と現場の受け入れ担当が同じ方向を向くこと
そして、定期的に効果検証をし、施策の改善を行うこと
が大事です。
余談ですが、昨今エンゲージメントサーベイを導入したが上手く現場で浸透しないという話をよく聞きますが、
取得したサーベイの結果に対して、どのような打ち手を行っているかの共有が無いことが浸透を妨げていると感じることが多いです。
だからこそ、新入社員の受け入れも、サーベイなどで効果を検証し、改善施策を行い、その効果を人事と現場でシェアすることで、より人事と現場とのタッグが強化されます。
弊社では、上記を後押しするためのツールとして、
PANAI entryという効果検証サービスをリリースし30社以上の企業に実施しています。
無料トライアルもありますので、是非トライして感覚を掴んでいただければと思います。
新入社員の受け入れはどうあるべきか
環境変化が激しい中で、新入社員の受け入れは、
・主体性を強要する → 主体性が失われる要因と向き合う
・即活躍を求める → 定着・活躍の順序をデザインする
・育成は現場任せである → 人事と現場が同じ方向を向き、タッグを組む
の変化が重要です。
労働者が不足し、人材枯渇時代という言葉も聞かれますが、
オンボーディング力が組織力に大きな影響を及ぼす時代が来ています。
本日の内容で、一つでもお役に立てれば幸いです。
