三浦 琳斗" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
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目次
若手社員の育成において、「自信の欠如」が大きな障壁となっているという声を、多くの人事・管理職の方から伺います。特にZ世代の社員は、自信の有無が行動意欲・挑戦姿勢に直結しやすく、その扱いに難しさを感じておられる方も多いのではないでしょうか。
近年よく耳にする「主体性がない」「指示待ちが多い」といった印象も、実は“自信が持てないこと”が要因である場合が少なくありません。
「自信がつく」プロセスとは
ある企業の若手営業社員の方は、こう話していました。
「『○○さんだからお願いしたい』とお客様に言われたとき、初めて自分の仕事が誰かの役に立っていると実感できました。それが自信の始まりでした。」
彼がこの経験に至るまでには、2年以上の時間がかかっていたといいます。新規契約の獲得、顧客からのポジティブな認知の変化、そして自分宛ての名指し依頼。そうした積み重ねを経て、ようやく「自信を持って仕事に取り組めるようになった」とのことでした。
このような事例から見えてくるのは、若手社員にとっての「自信」とは、単なる成功体験ではなく「自分の仕事に意味があった」と納得できた瞬間に生まれるものであるということです。
それでは、このように意味を感じられるようにするために、管理職はどのように関わればよいのでしょうか。自信を育てるために管理職・人事が意識すべき3つのポイントをお伝えします。
1. 小さな成果に意味づけを行う
たとえば「その資料が、相手の意思決定を後押ししてくれた」など、目に見えにくい成果をきちんと言語化して伝えることが、自信形成のきっかけになります。単なる進捗確認ではなく、価値を見出してあげる視点が重要です。
2. 「任された実感」を持たせる
タスクの難易度ではなく、責任の所在をはっきりと伝えることが自信につながります。「これはあなたに任せたい」といった言葉は、若手にとって大きな意味を持ちます。
3. 他者からの評価を本人に届ける
顧客や他部署からの高評価を、第三者経由で本人に伝えることは、社内での存在価値を実感するうえで非常に有効です。間接的でも、事実として受け取れるフィードバックは自己肯定感を後押しします。
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若手のキャリア意欲は「自信」によって開花する
Z世代の多くは、キャリア選択に対して非常に柔軟です。「向いていない」「成果が出ない」と感じた時点で、躊躇なく異動や転職を視野に入れる傾向があります。
しかし、裏を返せば「手応えさえ得られれば、主体的に挑戦し続ける層」であるとも言えます。
その意味でも、成果が見える前の「育成初期段階」において、どれだけ人事や管理職が適切な関与を行えるかが、その後の活躍・定着を左右します。
