石川 ひかり" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
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ここ最近「中途入社者が順調に組織になじんでいるのか把握できない」というご相談を多くいただきます。実際、人事視点ではオンボーディングが順調そうに見えても、いつの間にか複数の退職者が出ていた、というケースも多いのではないでしょうか。
それに対し退職の理由が明確に把握しきれておらず、組織的な対策が打ちにくいのも実情です。
ご一緒している会社様で実施したオンボーディングサーベイの結果から、「入社後のギャップ」が、定着するか否かを分ける一つの要因として見えてきました。
この記事では、入社後のギャップをどのように小さくするかについて紹介します。
入社後ギャップを減らすための入社前フォローと入社後フォロー
入社後のギャップを小さくするには、下記の2点がポイントです。
① 入社後のギャップを軽減する事前のすり合わせ
採用時から内定後にかけて、チームや仕事内容、働く環境などを丁寧に共有し、現実と期待のズレを最小化することが重要です。
② 関係性と情報連携の強化、個別対応の実施
配属先や関連部署との連携を深めるとともに、個別の傾向に合った関わりを心がけることが肝要です。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
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具体的な施策例
下記、他社様で実施している施策例です。
入社後のギャップを少なくするためには、入社後のフォローだけではなく、入社前から継続的にフォローし続けることが重要です。
■ 採用〜内定後の施策
- カジュアル面談の実施
面接に加え、実際に働くメンバーとの対話を通じて、チームの実情や一日の業務イメージを共有する - カルチャーフィット確認
個人の価値観や仕事観を丁寧にヒアリングし、企業文化と合致しているかを言語化する - 入社前の顔合わせ
同期や配属予定メンバーと事前に交流し、心理的な安心感を醸成する - 入社前オリエンテーション
Mission・Vision・Valueや事業方針、入社後の最初の1か月の計画を事前に共有する
■ 入社後のフォロー施策メンター／OJTトレーナーの配置
- メンター／OJTトレーナーの配置
入社後半年を目安に1on1を設定し、目標の再確認と振り返りの時間を設ける - チームメンバー面談の実施
「誰に何を聞くべきか」を明確にし、情報へのアクセスを円滑にする - 定期的なフィードバックの提供
入社3か月・6か月の節目で成長や強みを可視化し、本人の自信形成に寄与する - 他部署・同期との交流機会の設定
座談会などを通じ、相談できる相手やネットワークの構築を支援する
すべての施策を導入するのはハードルが高いため、まずは何か一つから施策を導入してみてはいかがでしょうか。
