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多種多様な研修を取り扱っております。
目次
新人オンボーディングとは
多くの企業で4月に新人が入社してから、約半年が過ぎました。
最近では「長く御社で働き続けたいと思っています」と宣言して入社してくる新人は少数派となり、「ファーストキャリアは御社に決めました」といった発言も多く見られるようになってきたのではないでしょうか。
そんな社会変化の中、新人のエンゲージメントを高め、早期離職ややる気の低下を防ぐための方法の１つとして有効なのが、オンボーディングという考え方です。
オンボーディングとは、新たに組織に加入したメンバーを職場全体で歓迎し、共に前に進める組織の一員として加入したメンバー自身も、周りも、自覚がある状態をつくることだと定義されます。
オンボーディング成功のカギ
オンボーディング成功のカギは、早い段階で新人に「貢献の手ごたえ」を感じる状態を作れるか、にあります。
特に配属直後の新人は、業務のことだけでなく組織の風土やルールも分からないまま、不安な日々を過ごします。いままでは、仕事をこなし、成長したその先に貢献する、という流れでしたが、イマドキの新人は「意味あることをしている感覚」を重視する傾向にあります。
そこで、早い段階で組織に対して貢献している実感を得られるような状態を作り、新人自身がこの組織にいる意味、この仕事をする意味が感じられる支援をすることが重要です。
配属直後の新人が業務上の成果を上げて組織に貢献するのは難しいかもしれませんが、組織に貢献する手段は他にも様々あります。
例えば、新人ならではの視点を活用しながら組織を盛り上げる方法を考える機会を設ける、1つひとつの日々の業務が組織にとってどんな意味があるのか伝えて紐づけながらアサインをする等、小さなことから新人が貢献の手ごたえを感じられる状態を作ることが重要です。
双方向の矢印が肝 ～施策設計のポイント～
新人のオンボーディング施策設計においては、新人、組織・チーム双方からの矢印を引き出すことが重要です。
組織側から新人に対して「馴染ませよう」とどれだけ頑張っても、新人側の想いや気持ち、主体性を引き出すことが出来なければ新人への押し付けになってしまい、新人が真の意味で組織の一員となることは難しいです。
逆に、新人側が組織に馴染もうとどれだけ積極的に動いたとしても、組織として受け入れる土壌がなければ組織の一員となる前に新人の心が折れてしまいます。
新人のオンボーディングでは、組織として新人を受け入れる土壌をつくる、新人の「組織の一員として貢献していきたい」という主体的な気持ちを引き出す、といった双方向からの行動が重要です。
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オンボーディング施策例
オンボーディング施策の具体例として、NEWONE社内で実際に新人向けに実施しているオンボーディング施策の1つである、組織開発プロジェクトをご紹介します。
このプロジェクトは、オンボーディング施策の一環として、新人から組織への主体的な貢献行動を引き出しつつ、組織内の様々な関係者とかかわる機会を新人に提供し、新人と共に組織をより良くする方法について考えていくものです。
先輩社員の巻き込みも新人が主体となり、新人が組織開発の方法を主体的に考え、同期間で議論を重ねながら、4月の入社直後から8月末までの約5カ月間、本プロジェクトを進めます。
組織開発プロジェクトを通して、新人に早い時期から「どんな組織に自分たちは所属していたいか」、「自らが組織をさらに盛り上げるためには何ができるか」、と考えることを奨励します。それにより、出来上がっている組織にただ順応していく、のではなく、「自分がこの組織を一緒に作り上げるのだ」という組織に対する主体性を磨くことにつながります。
NEWONEは企業規模が小さいため、会社全体を新人がオンボーディングしていく対象組織としてとらえ、「会社をより良くしていくためには？」の観点で施策を実施しています。規模の大きい企業様の場合は、配属後の部署やチームにオンボーディングしていく支援の観点で「自分が所属する部署、チームについて考える」というテーマで実施すると、配属後の新人が配属先に円滑にオンボーディングすることにつながります。
組織開発について考えるメリット ～新人視点～
新人が組織開発について考えることで得られるメリットは2つあります。
①組織への「貢献実感」を早期に獲得しやすい
新人が入社してすぐの段階で、営業成績でトップになる、素早く仕事を進める等、業務で高い価値を創出することは難しいです。しかし、組織開発であれば比較的早期に貢献実感を獲得しやすいです。
例えば、毎朝元気に挨拶をすることで職場の雰囲気を明るくする、社内のコミュニケーションツール上で反応やコメントを増やす、弊社と提携しているunipos社のピアボーナス制度を積極的に活用する等、組織の雰囲気や風土をより良くするための行動は新人にとって起こしやすいです。新人が例のような行動をしたことに対して、社内の先輩や上司から「新人のみんなが入ってきてくれたお陰で、組織が以前より明るくなったよ。コミュニケーションが活性化されたよ」等と声をかけていただく、といったことでも組織に貢献できている感覚を醸成することにつながります。
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②組織内の人脈、関係性をいち早く掴むことができ、居場所づくりにもつながる
組織開発の際には、新たに組織に加わる新人から見た視点と、これまでの組織の歴史・風土を醸成してきた先輩方の視点の目線合わせをする対話の機会を持つことが大切です。
例えば、自分が所属する部署、チーム以外の方に質問やインタビューをすることで、自分が所属する組織外でのかかわりが増え、斜めの関係性のつながりを創出することができます。また、部署間の関係性や、人脈を知ることにもつながります。
組織開発について考えるメリット 〜組織視点〜
新人が組織開発について考えることで、組織が得られるメリットも複数あります。
①新人ならではの新しい観点・視点を得られる
②ボトムアップでの取り組みを通して社内が盛り上がる
③新人1人ひとりの適正や特性が見えてくる
④年次、役割に関わらず活躍できる組織づくりにつながる
⑤新人と社内の人脈がつながる
⑥新人が組織のことをジブンゴトとして考えることで、組織に対する傍観者ではなくなる
特に⑥は、新人の「主体的な組織への貢献意欲」を引き出すことに深くつながっています。自分たちが組織について考え、組織を盛り上げるために中心となって議論を重ねることで、自然と組織に対する主体性を引き出すことができ、その結果として組織への貢献実感も得やすくなります。
まとめ
新人のオンボーディング支援は、組織の状態や風土に合わせて様々な方法があります。
新人側、組織側からの双方のアプローチが重要ですが、新人の「組織に貢献したい」という主体性を引き出すことと、「貢献している実感」の早期獲得を支援をすることが重要です。
組織の一員として新人にもできることがある、と期待を伝えて新人の主体性を引き出すことができれば、新人の可能性を最大限に引き出し、エンゲージメント高く働くことにもつながります。
株式会社NEWONEでは「すべての人が活躍するための、エンゲージメントを」をブランドプロミスとして研修やコンサルティングサービスを通じて様々な企業様とご一緒しております。
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