青木 美奈" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
近年、エンゲージメント向上や人材育成など、マネジメント業務で多忙を極める管理職の皆様にプラスアルファの役割を求める企業様も増えてきているかと思います。実際、ある会社様では、キャリア自律の支援をする役割も管理職の役割として期待されるようになり、研修や対応すべき面談などの時間が増え、現場の管理職が疲弊している、というお悩みの声も聞こえてきました。
そこで今回は、管理職の負荷を軽減するために必要なポイントについて、考えてみたいと思います。
管理職が抱える難しさ
管理職の皆様の役割は、社会環境・働く人々の価値観の変化に伴い、年々幅広く、多岐にわたってきているご状況かと思います。また、多くの会社様では、実態として、プレイングマネージャーから抜け出せない、という状況もあるのではないでしょうか。そのうえ、これまでご自身が受けたことがない、エンゲージメント向上や人材育成などの役割も期待されるようになり、
- プレイヤーとしての仕事もあるのに、管理職としてのマネジメント業務もあり、手一杯の状況が続いている
- エンゲージメント向上や人材育成などと言われても、どのように対応すれば良いか分からない
- そもそも、エンゲージメント向上や人材育成など、近年追加で期待されることに対応する必要性はあるのか、腹落ちできていない
などの難しさがあります。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
難しさを乗り越えるポイント
上記のような難しさを乗り越えるためには、自分自身に期待されることが変わってきている、という前提に立ち、変化の過渡期いる、と自分自身の状況を客観的に認識したうえで、管理職として本来期待される役割に徐々に移行するためのアクションを考えることが重要です。
ポイントは、一気に新しい役割を担おうとせずに、一定の時間をかけながら、徐々に移行を促していく、ということです。
具体的には、以下の3つのステップで徐々に変化をしていくことが重要です。
- 管理職として期待される役割に腹落ちする
自分にはどんなことが期待されていて、その期待役割を果たすことでどんなメリットがあるのか、に納得できないと、前向きに行動する気持ちにはなれません。例えば、部下のキャリア支援をしてほしい、と管理職の期待役割に追加をするのであれば、「キャリアを考える重要性への理解」や、「キャリアを考えるのは、自分だけでは難しいからこそ、周囲から問いかけをしながら考えを深めていくものなのだ」といった気づきを得ていただくことで、その役割を担うことの重要性に気付いていただくことが必要です。 - 期待される役割と現状の自分自身の行動のギャップを可視化する
期待される役割に対する現状のギャップを可視化することで、認知的不協和を引き起こし、「変わりたい」気持ちにつなげることが重要です。例えば、部下のキャリア支援のために、部下に寄り添ったコミュニケーションをとってほしいと考えられているけれども、普段の自分のかかわり方を振り返ってみると、冷たく突き返してしまっていた…のように、期待と現状のギャップを可視化することが必要です。
- なぜギャップが生じているのか、要因を分析し、改善につなげる
ギャップが可視化されたら、「なぜうまくいっていないのか？」の要因を分析し、改善につなげることが重要です。例えば、部下のキャリア支援ができない要因が、「プレイヤーとしての仕事が多く、時間がない」のであれば、部下へ仕事を割り振ったり、自分の仕事を徐々に渡していける次世代層の育成をしたり、など、徐々に新しい役割に移行していくための準備を進めることが大切です。
会社から期待される役割が変わったタイミングなどの節目で、一度立ち止まり、考えていただく機会を設けることで、負荷がかかっている状況の中でも、どうすれば改善できるか？新しい役割が加わった中で、どのように対応するか？を前向きに考えていただくことにつながります。
