キャリア研修の効果測定の方法とは？

キャリア開発人事の基礎知識

著者

NEWONE事務局

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1 キャリア自律とは？
2 キャリア研修の効果測定の方法とは？
3 組織傾向診断としても利用可能

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「人的資本開示」が広まり、人に関する指標が次々に数値に表されるようになってきました。「エンゲージメント」や「スキル」など、組織力向上のために、人事の成果の数値化が進んできています。「エンゲージメント」に紐づく指標として、「キャリア自律」という言葉も広まってきていますね。

今回はそのキャリア自律の可視化についてご紹介します。「キャリア研修はやっているけれど、その効果測定は結局満足度評価になっていて、本質的にどうなっているのかは分からないな」といったキャリア研修の企画担当者の方に是非読んでいただきたいと思います。

キャリア自律とは？
キャリア研修の効果測定の方法とは？

キャリアクラフトシリーズ：若手社員向けキャリア研修「PURPOSE」

キャリア自律とは？

そもそも「キャリア自律」とは何でしょうか。まず、キャリア自律については、明確な定義はありません。ただ、「キャリア自律」という言葉が出てくる文脈を整理してみると、大きく2つの意味で語られることが多いようです。

まず1つは、組織視点のキャリア自律です。高度経済成長の終了に伴い、成果主義が導入され、企業間の競争の激化が起こりました。また、労働人口減少、人材の流動化に伴う生産性向上の必要性が唱えられ始めました。そこで、企業としてのパフォーマンスを上げていきたい、そのためにもっと社員には自律して欲しいといった組織視点からくるキャリア自律があります。

そしてもう一つは、個人視点のキャリア自律です。経済成長の鈍化に伴う、終身雇用の終焉や、職業人生終了後に対する保障の不透明さが浮き彫りになりました。いわゆる人生100年時代におけるパラレルキャリア・マルチキャリアなど1人ひとりが企業に依存せず、一個人として自律していかないと、豊かなキャリアは築いていけないのではないか、といった各個人の不安も出始めている。こういった個人視点からくるキャリア自律です。

こういった2つの文脈からなるキャリア自律が、対立してきた背景があるようです。企業としては、組織の中のキャリア自律を推進したい一方で、社会の中では、個人視点のキャリア自律が推奨されている、といった矛盾が生じているのが、現在のキャリア自律という言葉を取り囲む状況なのです。

「老後の資金形成のために80代まで働く」「生涯の間に、労働市場に存在する職種が変化・交代し続ける」「マルチステージ化した人生」「終身雇用制度の限界により、これまで以上にキャリア開発は自己責任になってきている」「ジョブ型雇用への転換加速化」など、昨今のトレンドからすると、働く個人にとっては、企業内でのキャリア自律ではなく、社会の中でのキャリア自律が求められています。

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キャリア研修の効果測定の方法とは？

そんな中で、個人のキャリア自律を推進し、個人の内発的動機の向上、組織エンゲージメントの向上、人的資本の最大化に繋げようとする企業が増えてきています。一方で、「キャリア自律は支援していくものの、効果測定ができず、結局意味があるのか分からない」といった相談をいただくことが増えてきました。

確かに、何を持ってキャリア自律とするのか、が明確に無い中で、キャリア自律の効果を数値に落としていくことは難しいです。弊社では、自身のキャリアを豊かにしていく行動をどれくらい実践できているのか？を指標として示す、「キャリアクラフト診断」を用いて、キャリア研修の効果測定を行っています。

プロティアンキャリア理論では、個人内キャリアの成果は、心理的成功であると言われています。心理的成功とは、自らの目的ややりがいを達成したことで得る達成感のことです。
つまり、現代における成功とは、取り組む事や取り組み方を工夫し、自身のパーパスを達成することです。よって、キャリア自律のゴールは、自身のパーパス（目的ややりがい）を「自己決定」し、そのために取り組む事や取り組み方を「自己決定」できている状態とすることができます。

「キャリアクラフト診断」は、「心理的成功は、多様であり、人によって異なるが、その状況を1日でも長く維持するためのキャリア開発行動は働くすべての人のキャリアを豊かにする」という背景から設計されているサーベイになります。

そのため、誰かと比較するために用いることはありません。自分がどのようにキャリア自律していきたいのかを決め、そのための行動がどの程度取れているのかを計測するツールになります。こういった指標をキャリア研修の前後に用いることで、個としてのキャリア自律度合を可視化し、効果測定していく、といったことが可能となります。