シニア向けのキャリア施策は、他の階層向けの施策に比べ目的がはっきりしないまま進んでいることが多くあります。他社でも施策が進んでいるから…と、なんとなく施策を検討し始めた人事様も少なくないでしょう。だからこそ「自社ならではの課題感」と「施策を通してシニア層にどうなってほしいのか？」という期待をかけ合わせて施策を打つことが大切です。

例えばノウハウ継承を期待しているのであれば、ノウハウ継承を目的とした施策を実施することができますし、若手を圧迫しないでほしいという期待があれば、若手の育成スキルやコミュニケーションスキルに特化することも考えられます。

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シニア層の行動変容を起こすために

シニアの方々向けに研修を実施する際には、以下のような罠が想定されます。

※50代向けミドルシニア研修のプログラム例はこちら

①今後の目標が見つからず、意欲高く働く必要性が感じられない
②次の行動が見えにくい、起こしにくい

それぞれの罠について解決策を考えていきましょう。

①今後の目標が見つからず、意欲高く働く必要性が感じられない

シニアの方々は、今まで培った価値観や成功体験があるため、ポジションや報酬以外の部分に働く動機（心理的成功）を見つけることが必要になります。

実際に今困っているわけではないからこそ、危機感を醸成するよりも「ワクワクする未来」への変化を描くことが効果的です。ポジションや報酬を目的に働いてきた方々も、人生100年時代だからこそ、それ以外の価値に目を向けることが今後の人生をより豊かにしていきます。つまり、お金ではなく「自身の人生の良い節目のために何ができるか？」を考えていただくことで、前向きにキャリアを考えることができるということです。

②次の行動が見えにくい、起こしにくい

シニアの方々に施策を打つうえで前提に持っておくべき認識は、他の階層よりも次のアクションを起こすことに抵抗がある、つまり行動変容を起こしにくいということです。そのため、アクションプランに工夫が必要となるのですが、ここで行動変容を起こすための重要なポイントとして、アンラーニングがあげられます。アンラーニングとは、今まで学んできた知識や既存の価値観を意識的に捨て去り、新たに学び直すことです。例えば他の階層では一般的な、強みを磨くという観点から次の行動を決めようとしても、シニアの方々にとっては「このままでいいんだ」という認識になり、行動を起こせないことがあります。そのため、アンラーニングの手法からアプローチすることが有効です。手放すことを決めることによって、できることの広がりが見え、余白を作ることができるのです。

また、アンラーニングを起こすためには、以下の3ステップを踏むことがポイントになります。

（１）内省・刺激…現状に対して「これでいいのか？」という問いをもつ例えば、研修やコーチングを通じた内省や、外部との交流等があげられます
（２）学習棄却…自分なりのやり方や考え方に対して、別の選択肢を取ってみるこれまでのスキルの陳腐化に向き合ったり、経験から見た価値観や無意識のバイアスに気づいたりすることにより、新たな方向にシフトすることができます
（３）手ごたえ…新しい選択肢が自分に変化をもたらしたという手ごたえをつかむ一般的にシニアの方々は、フィードバックをもらえる機会が減ったり、外部とのつながりが減ったりしていることで、自分の経験や価値観が正しいと感じるようになりやすいです。だからこそ、手放すことの手ごたえをつかむことが行動変容につながります

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セミナーアンケート（一部抜粋）

・多様な40代50代へのキャリア研修のポイントとなるようなアプローチを紹介いただけて参考になった。
・シニア向けキャリア研修を効果的に実施する上でのヒントが詰まっており、非常に役に立ちました。
・アンラーニング（学習棄却）に関する理解を深めることができました。ありがとうございました。
・会社としての期待をまずは明確にすべきということを改めて認識できた。
・生の声・事例が多く参考になりました。

登壇者の声

シニア層のキャリア自律というテーマに関しては、ここ数年でニーズが高まっていますが、背景事情や対象への期待が、他の階層以上に複雑であり、各企業様も苦戦されています。しかしながら、結局のところシンプルな問いは企業にとっても本人にとっても同じで「エンゲージメント高く働くためには何ができるか？」「そのために、何ができるのか、何を変えるのか」だと思います。正解のない時代、各企業・各個人が、1つでも問いに向き合い、良いように変わることを、願っております。