NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
こんにちは！NEWONE内定者の棚橋（24卒）と申します。
このインタビュー記事は、会社の組織風土に染まりきってない内定者が、NEWONEに当たり前に存在する良い文化・仕組みを紐解く企画です。
第17回目のテーマは「CCPS」で、髙嶋耕太郎 さんにインタビューさせていただきました。
ー CCPSとはどのような意味でしょうか？
髙嶋：今期の初め（2023年の9月）からCCPというものを始め、その追加施策として始めたのがCCPSです。
CCPとは「コアコンピタンスパワーアップ作戦」の略で、「コアコンピタンス」とは簡単に言うと「他社には真似できない核となる力」という意味です。NEWONEの場合、「人が変わりたいと思う場を創る」がコアコンピタンスになります。
具体的に言うと、新入社員に対してタイムマネジメントのスキルを講義することや、管理職に「今時のマネジメントである1on1のトレーニングをしましょう」と伝えることはNEWONEのコアコンピタンスではありません。新入社員がなぜタイムマネジメントが大事かを理解し、自分に必要だと思うから「このスキルを獲得したい」と思う状態や、管理職が自分のマネジメント経験を振り返って「あのメンバーの主体性を引き出すための手段として1on1を使おう」と自分で気付きを得る状態をつくれることがNEWONEのコアコンピタンスになっています。
CCPSの「S」は「Spread」の頭文字で、CCPの取り組みをもっと外向けに発信できないかと思い、始めたものです。毎月各メンバーが「最も社会に発信したい！」と思える事例を記事におこし、会社のメソッドページに掲載しています。
ーそもそもなぜ施策を始めることになったのでしょうか？
髙嶋：「人が変わりたいと思う場を創る」というコアコンピタンスは抽象的なので、どうやったら「変わりたい」と思える場を創れるのか、どういう場だったら本当にいい研修だと言えるのか、が分かりづらい状態でした。もし仮に人事様に「受講者がワイワイ楽しそうにやっていてよかった」と評価いただいたら、それを良しとして乗り切ることもできますが、私たちが本当に目指すコアコンピタンスには達しません。しっかりと人事様と一緒にどういう変化を見たいのかをちゃんと捉えて研修を企て、そこに対してどんな変化が得られたのかをレベル高く振り返ることが必要です。
ーCCPSを取り入れたことで、どんな変化や効果が得られましたか？
髙嶋：社内の変化でいうと、自分の案件に対するアンテナが高まったと思います。毎月1人ひとりが自分の名前で発信するので、自分の案件をちゃんと持論として語れるようにしようという気概が育ってきたと思います。
また、個人ブランディングも強化されてきました。記事の「著者」をクリックすると、メンバーが持つ想いや過去の執筆記事がまとまっているメンバー紹介ページに遷移します。そこで各メンバーがどんな考えをもってどんな価値提供をしているかが伝わるようになっています。
社外でいうと、記事を読んだお客様から問い合わせをいただくようになったことです。CCPSの記事がきっかけとなってNEWONEのサービスがより多くの人に広まるといいなと思っています。
ーCCPSの今後の展望を教えてください！
髙嶋：一過性の好事例メーカーではなく、「NEWONEとしての当たり前」というレベルにしたいと考えています。研修本番をCCPで振り返り、内省し、記事に起こして持論化するというサイクルを回しながら、「人が変わりたいと思う場を創る」というコアコンピタンスを高めていきたいです。
また、これは先日社内でも話したのですが、この施策は「研修レポート」ではなく「持論の発信」のための施策です。そのため、形式にこだわらず、個人がプロとしての持論を発信できる機会として、NEWONEの人材育成のベース施策となるように育てていきたいと思います。
