「難易度が上がるマネジメントに対して、武器を持たせたい」〜組織改善サーベイwevoxを活用した組織開発〜

ー　本日はどうぞよろしくお願いいたします。改めてとなりますが、貴社の事業内容や組織風土について教えてください。

中村様：業態としては住宅メーカーとなります。大きく3つの事業に分けられ、戸建て新築住宅を扱う新築注文事業とマンション・戸建てを対象としたリフォーム事業、オフィスビルや賃貸マンションの建築などを提案するソリューション事業を展開しています。
組織風土としては、手前味噌ですが真面目な社員が多く、社員間の仲も良いのでアットホームな雰囲気の社風ではあると思っています。従業員数も450名程度なので、どこに誰がいてどんなことをしているのか、人事でなくとも顔と名前が把握できる規模感です。
一方で、課題としては、イノベーションを喚起するとか、新しいところに踏み出していくなど、外にベクトルを向けて何かをやっていくというところにやや弱さを感じています。

ー　そういった組織風土や課題がある中、今回、組織改善サーベイのwevoxと連動した管理職研修を実施させていただきましたが、本研修を実施するに至った背景について教えてください。

中村様：外部環境が大きく変化している中で、組織マネジメントがすごく難しくなってきていると感じています。具体的には、人材が多様化してきており、様々な雇用形態がある中、若手社員も増えていますし、シニア層の再雇用も行っているので、年上部下を持つというケースも増えてきています。こういった変化と共に、組織マネジメントの難易度が上がってきているにも関わらず、我々として、部署経営者である部署長に対して「戦う武器を持たせてあげられていない」という課題がありました。
また、組織の今の状態をしっかりと部署長が理解するためにも、今回組織サーベイwevoxを実施しました。こういったサーベイは、いわゆる組織の健康診断だと思っています。健康診断の結果だけを返してもあまり意味がなくて、なぜこういう数値になっているのかという理由や、こういう行動をしていくと健康になるよというお医者さんからのフィードバックがないと、生活習慣は改善しないと思っています。出た結果に対して、具体的にどんなアクションを起こせば良いのかを考える対話の機会をつくりたいと思っていました。そこで今回、NEWONEさんにお願いして、診断結果からのフィードバックと、それを踏まえた対話の機会をつくり、組織開発の基本的な部分を部署長に理解してもらうために実施させていただきました。

ー　ありがとうございます。管理職やマネジメントに感じている課題はどのようなものが挙げられますか？

中村様：プレイヤーとして優秀であった人が多く、事業サイドのマネジメントは比較的高いレベルでできるのですが、「人材や組織マネジメント」の部分は弱いと思っています。以前は、そんなに苦労しなくとも、部下は考えず言われた通りにやることが当たり前の時代でしたが、現在は、先程もお伝えした外部環境も変わる中、全員で考えることが求められる時代になり、組織マネジメントの難易度が上がってきています。そこに対して、管理職がまだ追いつけていない実態があることが課題だと思っています。
また、自組織でビジネスが完結して、収益を上げられる時代ではなく、他部署だけでなく社外も含めた外を巻き込んでいく必要があると思っています。隣の部署と連携するとか、自部署以外のリソースをうまく活用するということが少し弱いので、もっと外に意識を向けて多様性を認める組織をつくっていく必要があると思っています。

ー　今回の研修によって、管理職の方にどうなってもらうことを期待しましたか？

中村様：まずは、組織開発というプロセスの部分に目を向けるきっかけになれば良いなと思いました。どうしても、ビジネスは結果がすべてということもあり、目の前の事象に目が行きがちなのですが、そもそもうまくいかない理由っていろいろあるよねと。氷山モデルで言うと海の下に沈んで見えていない部分を改善していかない限り、業績向上はないと思っています。逆にそこに手が打てれば、結果がついてくると思っていますので、まずは、そこに目を向けてもらうことを期待しました。

サーベイと連動し、対話をもとに明確な目的を持ってアクションを起こせる

ー　実際、2日間管理職研修を実施してみていかがでしたでしょうか？率直な感想についてお聞かせください。

中村様：1日目の冒頭にアイスブレイクとして「経営シミュレーションゲーム（働き方改革ゲーム）」をやったことで、部署長同士のコミュニケーションが活性化し、普段抱えている課題をオープンに話せたことが良かったなと思いました。また、ゲームの中で秘めたる価値観カードをオープンにしないということが、普段の会議室でも起きていることだということを体感しながら気づけたことも非常に良かったと思っています。上林さんのおかげもあって、全部署長に「心理的安全性」というキーワードが浸透できたかなと感じました。
また、イノベーション喚起や外を見ることが弱いという課題に対しても、ゲームを進める中で、先を見て打ち手を考えるというプロセスや思考を体験できたことも良かったなと思っています。
他には、2日目に行った対話セッションが良かったです。今の自分がどうしてあるのか過去を振り返り、人に話すことで自分の行動の背景に何があるのかに気づくことができ、それを相手に伝えることで、相手の反応も変わるという対話の機会がつくれたことがとても良かったと思います。wevoxの診断結果に一喜一憂するのではなく、その結果を引き起こしている要因まで、対話を通じて深く内省できたことが良かったと思います。
組織変革と言っても、様々な打ち手があって、それぞれの打ち手が何に効いてくるのかが、なかなか見えないのですが、wevoxはキードライバーが9つに分かれていて、具体的にここを上げるためにどういう打ち手を打てば良いかがわかりやすくなったと思っています。そういう意味で、何をどう変えれば良いのかを見るには、wevoxはすごく良いツールだなと感じました。目的を持って、アクションを実施し始めるというスタートラインに、ようやく立てたと思っています。

ー　ありがとうございます。その後、受講者や職場に何か変化はありましたか？

中村様：wevoxの結果をきちんと受け止め、どうすれば良くなるのかを考え始めている人が出てきています。具体的には、今年度当社のミッション、ビジョン、バリューを変えたものの、その浸透があまりできていない面もあったのですが、部署の壁にミッション、ビジョン、バリューが書かれた紙を貼り始めている部署長もいます。また、「心理的安全性」というところに意識が向くようになり、職場の中で心理的安全性を確保するためのアクションを考えている部署長が出てきたことも、すごく良かったなと思っています。
また、本来的に部署経営者である部署長は孤独であることから、この研修を通じてお互い悩みの共有ができたり、組織マネジメントについて共通言語がつくれたり、部署長同士のコミュニケーションの質も変わってきていると感じました。逆に言うと、浸透していくためにやり続けなければいけないなと思っています。

―　組織変革を進めていく中で、今後取り組んでいきたいことはありますか？

中村様：実は、ここまで持ってくるためにも、ミッション・ビジョン・バリューの改定も含めて、3年前から下地をつくってきました。これまでやってきたことが、ようやく繋がりつつあって、やっとここまで来たなと感じています。人事サイドに立って考えると、まだまだやらなければならないことはたくさんあります。目先の手を打つことと、3年後、5年後を見据えてのストーリーをきちんと考えることをやりたいと思っています。
弊社は、2021年にオフィス移転を控えており、今より柔軟な働き方を取り入れていくことになります。リモートワークや副業など、イノベーションを起こすための取り組みも増えていく中で、リアルに部下と接する時間は確実に少なくなっていくはずです。そういったリアルに会うことが減っていく中での組織開発ってどうあるべきなんだろう？と日々考えています。部署長を含めたマネジメント層には、今このタイミングで、組織マネジメントの基本的な部分を理解し、感覚を掴んでもらい、難易度が増す次の時代に向けた土台をしっかりとつくりたいと思っています。

「学び」をアクセルに、事業成長できる強い組織づくり

ー　今回NEWONEにお任せ頂いた理由、決め手について教えてください。

中村様：それはもう、坂本さんですね(笑)。最初にお会いした時は、まだ新入社員だったと思うのですが、研修中に的確なアドバイスをいただけたり、こちらの至らないところに対してもしっかりと指摘される姿を見て、当社のことを考えてもらっているなという信頼感がありました。また、wevoxというサーベイをご紹介いただき、それと一体で見ていただけるという点が非常に大きかったなと思っています。サーベイだけを実施して、その結果に一喜一憂する研修では意味がないですし、組織も変わっていかないので。組織開発をやりたいというこちらの要望に対して、すべて安心して信頼してお任せできるという点が、今回NEWONEさんにお願いさせていただいた理由です。

ー　ありがとうございます。このような研修は、どんな組織にお勧めしたいですか？

中村様：今回の研修タイトルにも入れさせていただいたのですが、この研修を実施した理由の一つに「勝てる組織」をつくっていくという事業戦略の目線から打った施策でもありました。単に関係性を良くして仲良くするだけでは意味がなくて、事業が成長して、事業で勝てないと意味がないと思っています。ですので、あまり競合他社さんにはお勧めしたくないですね(笑)。
それは冗談として、保有する様々なリソースのポテンシャルがあるはずなのに、そこまで業績が伸びてない組織などには良いのではないでしょうか。例えば、マーケットも合っているし、営業も優秀なのに業績が狙っているほど上がっていかない組織は、水面下で何かが起きていると思っています。問題は外にあるのではなく内にあって、人と組織の関係性、人の能力ではなく組織に問題があると思っています。そういったところには、組織サーベイを実施してみることで、何か気づけることがあると思うのでお勧めしたいですね。

ー　今後、どのような組織をつくっていきたいですか？

中村様：収益を上げ事業を継続していかなければならないので、イノベーションを起こすために、多様性を受け入れ、自ら変革できる組織をつくっていきたいと思います。環境変化を見据え、遠心力を使ってイノベーションを起こしつつも、社員の気持ちが会社の中心に集まる求心力を生み出すマネジメントができるという、「遠心力と求心力」両方がある組織にしていきたいと思っています。求心力を持つためには、今の段階でエンゲージメントの高い組織づくりは必須かなと思っています。
また、外にばかり目を向けるだけではなく、しっかりと地に足を着けて今の事業を深掘っていくことも必要で、「変革と集中」両方ができる組織にしていきたいとも思っています。そして、変革と集中の間をつなぐものとして「学習」が必要だと思っています。変革していくことも、今の事業に集中していくことも、その中には必ず経験からの「学び」があります。仕事は楽しいことばかりではないので、風通しが良く仲が良いという今の風土の良いところは残しつつ、「学び」がアクセルになって、強い組織をつくっていければと思っています。

―　本日はお忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。今後とも引き続きよろしくお願いいたします。

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