企業が従業員のキャリア支援を行う意味と方法～第2回エンゲージメントを高めるためのキャリア研修とは？～

はじめに

前回、単にキャリア研修を行うだけでなく魅力的な組織づくりと併せて推進することの重要性をご紹介しました。

しかし、逆に魅力的な組織があれば、エンゲージメントが上がるかというとそうでもありません。
エンゲージメントとは相互の結びつきであるため、本人がどのようなキャリアを築きたいのか、何を大事にしたいのかによって、組織のどこを魅力的に感じるかは異なるからです。

今回はこの前提をふまえ、エンゲージメントを高めるキャリア研修について考えていきます。

★キャリア研修をはじめとした「エンゲージメント向上」のための研修プログラム例はこちら

キャリア研修の設計について

若手社員向けのキャリア研修とハイミドル社員向けのキャリア研修は狙いも異なれば、必要なアプローチも異なります。

しかし、どの年代の個人であっても、人生100年時代であり、社会の中でのキャリア自律が求められる時代を生きている点では共通していますので、キャリア研修を設計する上でも、どの年代でも共通して大事にすべきポイントもあると思います。

まずはその共通点について考え、そのうえで各年代ごとに異なる点を考えていきます。

キャリア自律しているとは、そもそもどういう状態か

キャリア研修はキャリア自律を促す一つのアプローチですので、キャリア自律の定義、ゴールを確認することが重要です。そもそもキャリア自律しているとはどういう状態でしょうか。

自分がキャリアに何を求めているかが分かっている状態、組織において自身が担うべき役割が分かっている状態、など色々な定義の仕方があるかと思います。

今回は、弊社の顧問でもある、法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏が提唱している現代版プロティアンキャリア理論に沿ってキャリア自律の定義、ゴールについて考えていきます。プロティアンキャリア理論とは、ボストン大学のダグラス・ホール教授が提唱した理論で、プロティアン（Protean）とは、ギリシア神話に出てくる、環境にあわせて変幻自在に姿を変えることのできるプロテウスの神を語源に持ちます。

理論は1976年に提唱されたものですが、この「変幻自在にキャリアを築く」という考え方は、まさに人生100年時代であり、社内の中でキャリアを築く時代である現代でキャリアを築く指針になるということで現代版プロティアンキャリア理論として田中氏が再提唱しています。田中氏は著書「プロティアン」の中で、現代版プロティアンキャリア理論の特徴を図2のようにまとめています。

キャリアの所有者は「組織から個人へ」、そして、キャリアの成果は「地位、給料から心理的成功へ」シフトしていると書かれています。心理的成功とは「自らの目的ややりがいを達成したことで得る達成感と定義しています」と定義されています。

例えば、「今年中に自分の名前で顧客が獲得できる状態になる」「職場の人間関係が円滑な状態をつくる」「○○の資格を取る」「毎日朝5Km走る」など、個々人のキャリア（人生全体）の豊かさをそれぞれ定義した形になります。

つまり現代における「豊かなキャリア」とは、組織内での昇進や昇格、報酬獲得など一律の成功基準ではなく、100人いれば100通りある多様なものです。そして「キャリア自律」とは自身にとって豊かなキャリアとは何か＝心理的成功を自ら定義し、その心理的成功を獲得するために主体的に行動できている状態となります。

キャリア自律は難しい

組織内成功から心理的成功へ、というと一見「自分らしくていいなら、これまでより簡単でいいね」と捉えられたりしますが、むしろキャリア形成の難易度は上がっています。

2017年5月に公開された、経産省のレポート「不安な個人、立ちすくむ国家」というものがあります。

このレポートの副題は「モデルなき時代をどう前向きに生き抜くか」。組織や社会の中での正解、例えば〇歳ではこのくらいのポジションについているべき、といった基準がなく、マルチキャリア・パラレルキャリアが当たり前になりつつある現代はまさに「モデルなき時代」であり、キャリアの築き方が多様化するゆえの難しさや不安が生まれています。

2021年9月にパーソル総合研究所が実施した調査「従業員のキャリア自律に関する定量調査」でも、キャリア自律している人ほどキャリア不安や成長不安を抱える傾向があると示されています。

キャリア研修の目的は「自己効力感」の向上

このようにキャリア自律することに対して難しさや不安を感じている社員に対して、どのような研修を実施するとよいでしょうか。

従来の多くのキャリア研修はキャリアプランの作成を目的に行われてきましたが、環境変化が激しく先の見えづらい時代において、キャリアプランを描き切るのは難しく、キャリアプランを考えるだけでは不安は解消されません。

では、何を目的にキャリア研修を実施するべきでしょうか。

私は「キャリア形成に対する自己効力感の向上」がキャリア研修の目的だと考えています。
自己効力感とは心理学者アルバート・バンデューラによって提唱された概念で、何らかの行為に対して「自分ならできそう」という自分への期待感のことです。

つまりキャリア形成に対して自己効力感が高いとは、自分なら今後も豊かなキャリアを築いていけるはずだ！と前向きな期待感がある状態ということです。これまでは、「この会社に入ったから安泰」といった組織に対する信頼感が、キャリアに対する不安を軽減してくれていたのかもしれません。

しかし、先が見えづらい現代においてこの「自分なら大丈夫」という自己効力感こそ、キャリア自律の鍵になるかと思います。

自己効力感を高めるキャリア研修のポイント

キャリア研修を通して、キャリア形成に対する自己効力感を高めるにはどうしたらよいでしょうか。

アルバート・バンデューラは自己効力感を高めるためには「直接体験」や「代理体験」が効果的と述べています。
直接体験とはいわゆる成功体験であり、自分自身が行動したことで心理的成功を達成できた、という経験が自己効力感を高めます。

また、代理人体験とは他者の成功体験を聞くことで、自分にもできるかもしれない、という気づきを獲得し自己効力感が高まります。この直接体験や代理体験の獲得のために必要なのは、1日研修で内省や対話、インプットを行う以上に、実際に行動してみて振り返るという実践型の研修です。

昨今はオンラインでどこからでも気軽に研修を開催できますので、短時間であっても高頻度で研修を行い、実践と振り返りを繰り返しキャリアに対して自己効力感を高める研修を設計することが重要です。

弊社ではこの設計を、短時間×高頻度のトレーニング型キャリア研修と呼んでいます。
キャリア研修を受講したときだけキャリアに対して関心が高まり、時間が経つと元通り、では意味がありませんので、キャリアを自ら開発する習慣化を促すという意味で”トレーニング型”としています。

今回は、エンゲージメントを高めるキャリア研修について考えていきました。次回はさらに具体的に、年代別のキャリア研修について考えていきます。