2019年9月に、エンゲージメントを高めるために管理職がおさえるべき4つのポイントについて、弊社代表の上林がお話しさせていただきました。講演の内容を、HRプロにてレポートとして作成いただきました。

個人が組織を選ぶ時代、変わりゆく管理者のあり方

グローバル化による変化の複雑化、人口減による永続的なデフレ、人材の多様化、ITの発達による情報量の増大、AIやロボットによる業務代替など、仕事を取り巻く環境が変わってきています。今まではマネジメント環境が過去の延長線上にあり、自分と同質の人に対して管理や伝授をするという「管理型マネジメント」が主流でしたが、最近では多様な働き方や価値観、強みが違う人をどう活かすかというような「支援型マネジメント」への変換が、各社共通のテーマになりつつあります。

日本は労働人口の減少先進国といわれており、生産年齢人口の総人口に占める割合が極端に下がってきています。そのため国は「働き方改革」に取り組み、正規・非正規の格差、長時間労働、単線的キャリアパスなどへの多様な対策が行われています。

労働人口の減少に対する対策として「働けなかった人を働けるようにする」「働いている人のパフォーマンスを上げる」があります。前者は、女性や外国人、障がい者、シニアなどが働けるようにすること。そのためには短時間勤務やテレワーク、保育所の増設などが必要です。後者は、働き方改革によって時間外労働の上限規制が掲げられたため、限られた勤務時間のなかで一人ひとりのパフォーマンスをいかに上げるかが重要となります。

組織と個人の関係も、会社が個人を雇ってあげるという「組織が個人を選ぶ」スタンスから、組織と個人が対等で「個人が組織を選ぶ」というスタンスに変わり、組織が個人の能力を最大化することが求められる時代です。そのときに鍵となるのが「エンゲージメント」です。結婚指輪のことをエンゲージメントリングといいますが、企業や人、ブランド、サービスなどへの愛着や絆を指す言葉であり、我々は「組織に対する自発的な貢献意欲や主体的に仕事に取り組んでいる心理状態」と定義しています。このエンゲージメントには大きく2種類あります。一つは「従業員エンゲージメント」と呼ばれる会社に対する愛着で、会社にいることに誇りを持つこと。もう一つは「ワークエンゲージメント」で、この仕事が面白くて没頭できるといった心理状態です。アメリカのギャラップ社の調査で、エンゲージメントの高い組織は低い組織に比べ収益性が22%高く、離職率や事故率が低いというデータがあります。エンゲージメントという指標は比較的会社の業績に連動しやすいところがあり、そのために、多くの企業から注目されているのでしょう。

エンゲージメントに関する誤解

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エンゲージメントを高めるためにはどのような施策を打てばいいのかを考える前に、まずエンゲージメントに関しての誤解を4つ、お話しさせていただきます。

1つ目は、エンゲージメントを高める完璧な施策があると思われる人がいますが、それはありません。なぜなら、個人と会社の関係は、相手によって結びつき方が違うからです。一人ひとりとの結びつきであるため、相手によって高まるポイントが違います。

2つ目は、エンゲージメントを高めるためには、「与える」だけでは不完全だということ。エンゲージメントは個人との結びつきであるため、本人からの矢印がないと結びつきません。

3つ目は、常にエンゲージメントが高いという人はいないということ。優秀な人でも、違う会社にいくとエンゲージメントが下がることがあります。エンゲージメントはミッション・ビジョンや業務特性との相性が大きく、本人だけを変革しても高めることは難しいのです。

4つ目は、会社が各人と繋がろうとする場合、その会社とは誰か、ということです。代替する会社の「理念」「事業内容」「社長」「上司や同僚」「仕事」など、どれと結びつけるのかをはっきりさせる必要があります。

気になる続きは、下記からダウンロードの上ご覧ください!

※HRサミット講演の一部は以下の動画をご覧ください

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※PDFで全4ページの講演記事です

 

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