理念・パーパスのジブンゴト化の進め方～人材流動化時代に組織として求心力を高めるために～

人材が流動化、多様化している現代、組織の求心力を高めるために理念浸透が注目されています。理念浸透は組織と従業員のつながりを強くするための重要な要素の1つでもあり、エンゲージメントを高めることにもつながります。

そこで今回は、エンゲージメントと理念浸透の関係性、理念浸透推進のポイントをご紹介します。

（※本内容は、2023年9月28日実施セミナーの内容をまとめたものです）

エンゲージメントと理念浸透の関係性

労働人口の減少や人材の流動化等、多様化が進む今、企業に求められることは、優秀な人を採用するだけではなく、採用した人を惹きつける組織づくりです。

採用した人が組織に惹きつけられている状態とは、組織と働く個人のつながりを表すエンゲージメントが高い状態であると言い換えることができます。

エンゲージメント向上の方法は様々ありますが、「自社ならでは」を積み重ねることが重要です。

そしてこの「自社ならでは」のエンゲージメント向上施策の中で特に象徴的な施策が理念浸透です。

これまでは、安定して業績を上げ続けることが企業に求められていましたが、これからは、社会や環境にとって意味・意義のあることをしながら業績を上げ続けることが、様々なステークホルダーから求められています。

理念浸透を阻む壁と浸透のポイント

理念を浸透させ、エンゲージメントの高い組織づくりをするためには長い期間がかかる前提に立つ必要があります。

そもそも、理念が浸透した状態とはどのような状態を表すのでしょうか。

NEWONEでは、信奉理論と使用理論の差を「0」に近づけることが理念浸透であると考えます。

人々が「語る」目標、仮説、価値観等の信奉理論と、実際の行動に移す際の原動力である使用理論の差をなくし、理念に基づいた行動が多く取れる状態を「理念が浸透している」だと言い換えることができます。

理念は見えないものだからこそ、理念浸透には難しさもあります。他社からお悩みの声としてよく聞こえてくるのは、

・理念が周知されていない
・行動にうつっていない
・抽象度が高く曖昧

等、理念浸透の課題の設定が手前で終わってしまっていて、具体的な改善策を考えることが難しい、という声があります。

具体的な改善策を考えるために、まず理念浸透に対する3つの誤解の認識を改める必要があります。

ポイント①　理念浸透はよりよい業務、業績のための施策

理念浸透はカルチャーづくりのための施策という認識で止まっている、という状態から、「理念浸透はより良い業務、業績のための施策」、だという認識を持つべきです。

例えば、目標設定におけるKSF（重要成功要因）に理念、パーパスを入れ、「自社の理念・パーパスは〇〇だから△△という経営戦略」という目標設定方法をすることで、なぜこの戦略なのか、なぜこの目標設定なのかを理念から意味づけしていく方法があります。

理念を絡める事で選択できない戦略も出てきますが、理念から意味づけをすることでより納得感のある戦略を策定することができます。

このように業務と理念を紐づけることで意味・意義を明確にすることは、実際多くの社員が求めているため、組織の求心力を高めることにつながります。

ポイント②　理念浸透は組織・個人が解釈し、言い換えることで、価値が生まれる（強くなる）

理念の解釈は1つであり、解釈や言い換えの自由度はない、という誤解ではなく、「理念浸透は組織・個人が解釈し、言い換えることで、価値が生まれる（強くなる）」、という認識を持つべきです。

理念浸透の目的は、理念を一言一句覚えさせること、ではありません。理念に則り、1人ひとりがエンゲージメント高く主体的に働くために、組織・個人が理念を解釈し、自分たちの言葉で言い換えることが重要です。

センスメイキング理論によると、人が納得するためには3つの段階が必要です。

①感知：外部環境を感知する
②解釈・意味づけ：理念・パーパスから解釈する・意味づける
③行動：曖昧でも行動してみる

個人の都合で理念を解釈されるのではないか、会社の意図が伝わらないのでは、等の不安を抱える方も多いかもしれません。しかし、本来的には個人の解釈と会社の理念を重ね合わせて、1人ひとりの解釈に則った行動をする主体性を引き出すことこそが、理念浸透を通してエンゲージメントを高めるために求められているのです。

ポイント③　「場」によって浸透していく対話の場を持ち続ける

理念浸透はリーダーが行うもの、という認識から、『「場」によって浸透していく対話の場を持ち続ける』、という認識を持つべきです。

パーソル総合研究所「企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査」によると、理念は「噂」を介して広がる「共創ー拡散型」が最も浸透しやすいと言われています。

理念を浸透させるために、社内の誰か1人、どこかの一部署だけの力で理念を浸透させることには多くの壁があります。そこで、誰かだけががんばる、のではなく、多くの人が参加する「場」を設けて、1人ひとりの視点から見た理念の解釈について対話することで、理念の解釈を磨き、1人ひとりの文脈で浸透させていくことが重要です。

理念浸透の具体的な方法

理念を浸透させるための「場」づくりの具体例の1つとして、対話を推進するワークショップの開催があります。

自分の仕事と理念を紐づける、ストーリーとして話す、等がワークショップ実施の際のポイントです。

マネジメント層向け理念浸透ワークショップ

特に伝統的な日本企業においては、上位層から順に「共通言語」を作り、現場に落とし込むほうが浸透しやすいです。

ワークショップの実施以外にも、採用や評価の指標として活用したり、マネジメントにおいて自部署の目標と理念を紐づける等の方法もあります。

セミナーアンケートコメント（一部抜粋）

・会社の理念と個人のこだわりの重なりあったところで解釈するというのが、しっくりきた
・信奉理論と使用理論の差を縮めることは非常に重要だと思った
・経営戦略と人事戦略の結びつきは重要だと思いました
・「パーパス＝KSF」という捉え方に非常に納得感を感じました。また、カルチャーづくりではなく、あくまでも業績反映がゴールは、理念浸透は目的ではなく手段であるという事だと感じました
・水が流れるように、階段式で浸透していくイメージを持った。経営層に問題意識を持ってもらうためにも、サーベイを使って現状レベルを可視化した後、具体的な働きかけを行いたいと思った。

登壇者の声

理念・パーパス浸透は一時的な流行ではなく、人材不足、人材流動化時代におけるエンゲージメント向上の鍵であり、一層重要性は増していきます。また、そもそも自社、自組織の仕事は何のためにあるのか？働く社員は何のために働くのか？といった事に対してアップデートを行うチャンスでもあり、この点を明確にし続け、組織の様々な意思決定に反映させ続ける活動こそが、組織の求心力の源になることと思います。

小野寺 慎平（Onodera Shimpei）

まとめ

組織の求心力を高めるために、理念浸透を推進することが求められています。
1人ひとりが自分の言葉で理念を表現し、日々の業務で体現できる状態を作るためには対話の「場」づくりが重要です。

株式会社NEWONEでは「すべての人が活躍するための、エンゲージメントを」をブランドプロミスとして研修やコンサルティングサービスを通じて様々な企業様とご一緒しております。

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