川合 裕貴" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
人事の方と話をしていると、中途社員に関するこんな声を耳にします。
「仕事はこなすけれど、自分で動かない」
「経験は豊富なのに、組織に馴染まない」
「一時的には活躍するけど、継続的な成果につながらない」
採用の基準はクリアしてきているはずなのに、入社してみたら“期待どおりに活躍してくれない”というもやもやを感じていることもあるのではないでしょうか。
実はこれ、オンボーディングの視点が狭すぎることで起きている問題です。
本当に必要なのは、「仕事ができる人」人ではなく「意味づけできる人」
一般的なオンボーディングは、関係構築、業務理解、社風の浸透、必要スキルの習得
などを中心に設計されています
しかし、これだけでは不十分です。
中途社員の多くは、転職先の企業に対し、自分のしたいことができる、もしくは経験が得られると考えて入社を決めます。
そのような中で、想像していた仕事内容と違う、会社の方針が変わったなどの変化があると不満の気持ちが生まれてしまいます。
結果、これまでの延長線上のパフォーマンスは出るけれども、入社してから圧倒的に成長する人は少なくなっているのです。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
本当に問うべきはスキルではなく、「中途のスタンス構造」
中途オンボーディングの核心は、
「この会社で何が得られるか」という視点から、
「この会社をどう良くするか」へ意識を転換してもらうことにあります。
この視点が欠けていると、採用された本人には「期待外れ感」が、受け入れ側には「物足りなさ」が生まれ、結果として、双方にすれ違いが生まれてしまいます。
では、実際にどう変えるのか？
私たちが支援した企業で成果がでたのは以下の3つの仕掛けです。
①「キャリアの受益者」から「組織の当事者」へ再定義する
まず最初に行うのは、
“環境が自分を育ててくれる”という前提に疑問を投げること。
中途入社には少なからず、今の現状に不満や疑問が生じる時があります。
「一般的にはこっちのやり方の方が効率的なのに」
「○○ができるって言われてはいったのにやらせてもらえない」
上記のようなときに、“○○さんが今の部署で役に立てることは？“を言語化してもらうことがあります。
このプロセスを通して、やりたいことをさせてもらえる＝信頼があってこそ任せられるという本来の構造に気づくきっかけを得ます。
② 影響範囲の可視化で、当事者性を実感させる
中途社員の多くは、まずは実績を上げないと自分では何も変えられないと思いがちです。
そこで、誰にどんな影響を与えているのかを見える化し、自分が“動かせる範囲の広さ”を感じてもらいます。
そうするとどんな小さなことでも影響力を与えていると気づき、自分でも影響力を与えられることがあると気づいてもらえます。
③ 「この会社の一員として語れる人」を育てる
中途社員のオンボーディングは、“戦力になること”ではありません。
何に貢献したいのか、なぜこの会社で働くのか
を自分の言葉で語れる中途社員を増やすことです。
これができれば、部門異動があっても、上司が変わっても、経営方針が揺らいでも、自走し続けられる人材が組織に残ります。
スキルではなく「スタンス」を扱うオンボーディングへ
“仕事を覚える中途”ではなく
“会社を担う中途”を育てたい企業が増えています。
もし、今のオンボーディングで、戦力化の速度にばらつきがある、3年以上の定着や活躍に課題がある、配属先任せで育成が進まない、と感じているなら、スタンス設計を取り入れたオンボーディングが必要です。
