二次評価者として必要なことと難しさ

先日、約150名の新任部長の方に向け、半日間の人事評価研修を行いました。

評価制度が変更されたことをきっかけに、目標管理・二次評価に関する知識とスキルを習得し、自身の考えを持って実施できることをゴールとして、研修を実施しました。

ニ次評価者として必須の知識とスキルを習得するために実際に部下の目標シートを用いて目標設定を見直したり、リアルなケースを用いて二次評価を実際に行うことで、自身の評価の癖に気づいてもらう内容としました。

研修の冒頭では

・評価制度が相対評価から変更になったことは前向きであるが、本当に絶対評価で運営できるのか不安
・小さい目標になりがちなので、目線を上げてもらうのが難しい
・部下とのすり合わせが難しい

といった、人事評価制度の必要性は理解できるし、変更に対しては前向きだが、それを実際に運用していくとなると不安だという受講者の本音の声が聞こえました。

しかし、1日の研修を通して、

・一次評価者も巻き込んで、期中評価・すり合わせを行うようにしたい
・人間が人間を評価するので、バイアスなく評価することは不可能であり、その点からも複数の目線で可能な限り客観的に評価することが重要であると思った

といったように、過渡期の中でこそ連携をとりながら評価や目標設定を行うことの大切さや、自身の癖や偏見を上手く排除しながら評価をしていくことの難しさを理解していただきました。

管理職が触れる人事領域の中でも、特に評価は繊細で難しい領域です。
だからこそ二次評価者は、自身の癖や傾向を捉え、一次評価者とも連携し、できる限り客観性を高めた評価を行う意識が大切であると感じました。