2024年11月13日に価値観診断ツール 「はたらく価値観診断」をもとに、年代および職種別に会社員の働き方や意向を分析した調査レポートを公表しました。
調査概要
調査期間：2024年7月〜2024年11月
対象：20代未満〜50代の会社員 2,550 名
調査方法：はたらく価値観診断（https://cocolabo.club/hataraku）の診断結果をもとに分析
調査内容：「仕事や組織への満足度」「働くうえでの意向」など働く価値観を知るための40項目
サマリー
本調査は、年代や職種別で会社員の働き方・キャリア志向について分析した結果を報告しています。
- 年代別の仕事への満足度と自信：20代前半は「仕事に熱意を持ちたい」という意識が高い一方で、自信が低いことが見られます。45-49歳ではそのギャップが小さくなり、キャリアの成熟による安定が示唆されます。
- 管理職とサービス職の熱意と満足度のギャップ：管理職は仕事に熱意を示す割合が低く、チームやメンバー管理に注力していることが考えられます。サービス職は仕事への熱意が高いが、仕事の満足度や長期的な帰属意識は低い傾向があり、仕事に意味を見出すサポートが求められます。
- 世代間の成長支援と自律性の違い：20代前半は成長支援や社内関係を重視しており、成長の実感を得られる環境が重要です。これに対し、20歳未満は適応が課題で、選択肢が限られている傾向があります。
- 営業職と管理職のニーズ：営業職は成果と成長を両立する支援が求められ、管理職は自律性を重視しつつ孤立感を感じやすいです。これらの課題をリーダーシップ研修などで支援することが必要です。
主な調査結果
※本調査に関する詳細な内容は、こちら（ https://new-one.co.jp/download/20153/ ）よりご確認いただけます。
※はたらく価値観診断は、エドワード・L・デシが提唱した「自己決定理論」に基づき、働くうえでの価値観の項目を設計しております。
1. 年代別 満足度：仕事への満足度と自信—キャリア段階による意識の変化
- どの年代でも、「仕事に対して、夢中になって働きたいと思っている」人の平均が高い一方で、「自分に自信がある」と答える割合が低い傾向が見られる。また、２つの値のギャップが最も大きいのが20-24歳、また最も小さくなるのが45-49歳である。20代前半では、期待感や熱意は高いものの、経験の不足から自信が低くなることが影響していることが予想される。
- この傾向を踏まえたうえで、20代前半の方との関わりでは、本人の目指していきたい姿（目標）を言語化し、目標に向かって順調に進んでいることを頻度高くフィードバックし、成長を促進するための明確なサポートが必要となる。
- 会社への帰属意識を表す「自組織で、長く働き続けたいと思っている」の項目では、30-40代前半で低い値を示している。管理職の割合が上昇するこの世代に対する会社の魅力づくりの重要性が読み取れる。
2. 職種別 満足度：管理職とサービス職の仕事に対する熱意と満足度のギャップ
- 「仕事に対して、夢中になって働きたいと思っている」に注目すると、管理職で著しい低下が見られる。仮説として、仕事自体への興味よりも、チームで成果を出すことや、メンバーのマネジメントに意識が向いていることを表している可能性が考えられる。
- サービス職では、「仕事に対して、夢中になって働きたいと思っている」傾向は高い一方、他の職種と比べ「自組織で、長く働き続けたいと思っている」「現状の仕事内容に満足している」についての平均が下がっている。ここから、お客様と接する機会が多いものの、仕事の内容自体に満足していない状況が予想される。サービス職の方に対しては、組織全体として、仕事の枠を少し広げる一歩を踏み出すための支援や、仕事自体の意味づけ（ジョブクラフティング）を促すことが求められている。
3. 年代別 意向：職場における成長支援と自律性の世代間ギャップ
どの指標でも、「45-49歳」が最低の値を示し、仕事・職場に対して何かを「求める」というより、仕事・職場の状況は「自分たちがつくりだしている」「自分たちの意向は主張すべきでなく、色々なメンバーの意向を反映していくべきである」と捉えている方が多い可能性が考えられる。
それに対して、20代前半では、「成長につながる仕事」「成長を後押しする環境」「社内・顧客とのつながり」「上司とのつながり」で最も高い値を示し、働き方の選択肢が非常に多様になってきた中で、今の環境を選択しており、求める基準が高まっていることを示していると考えられる。
20代前半と関わる際は、本人の意思で選択している環境であり、本人次第で成長角度は十分変えることができると納得してもらいながら、成長を支援していくスタンスが求められていると言える。
4. 職種別 意向：営業職と管理職における働き方へのニーズと課題
- 有能性の3項目である「成長につながる仕事」「成長を後押しする環境」「能力発揮の実感」の全てで、営業職と管理職の顕著な差が見られ、業務特性が寄与していることが予想される。
- 営業職に対しては、数字的な成果だけでなく、成長につながっていることを伝える機会を増やすことが求められていると考えることができる。
- 管理職では、責任ある立場から自律性が尊重されるものの、孤立感が生まれる可能性がある。特に、上司や同僚との関係性構築が不十分であることが、管理職の負担を増やす一因であることも十分ありうる。サポートの強化やリーダーシップ研修が、こうした課題を解消し、管理職の意欲や成果に繋がると期待される。
まとめ
本調査レポートは、企業が会社員の年代や職種ごとのニーズに対応した人事戦略を構築するための具体的な示唆を提供しています。特に、若年層の成長の後押しや成長の手応えをつかませる関わり、サービス職に対する既存の枠を超えていく活動や仕事自体の意味づけの機会を増やしていくことが、組織全体の満足度と生産性の向上に寄与すると考えられます。
プレスリリースはこちら
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000149.000038467.html
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