#テレワークマネジメント

#管理職

伊藤忠テクノソリューションズ株式会社様

マネジメントを強化し、変化に強い組織をつくる ~ニューノーマルは、自分たちでつくる意思を持つ~

テレワークにおけるマネジメントのポイントや、メンバーとの具体的なかかわり方、管理職が現在直面している課題解決を目的に、管理職40名を対象にコロナ化におけるマネジメント研修(4時間×2開催)を実施。

[対象] 管理職
[導入サービス] テレワークマネジメント研修

[実施概要]
テレワークにおけるマネジメントのポイントや、メンバーとの具体的なかかわり方、管理職が現在直面している課題解決を目的に、管理職40名を対象にコロナ化におけるマネジメント研修(4時間×2開催)を実施。

[スピーカー]
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社(CTC)
金融事業グループ
金融企画統括部
部長
片板 弘礎様 (※写真中央上)

金融企画統括部 第2課
課長
生方 宏之様 (※写真左上)

金融企画統括部 第2課
主任
山下 牧子様 (※写真右上)

株式会社NEWONE
マネジャー
大槻 美幸 (※写真右下)

― 今回、本研修を実施するに至った理由・背景について教えてください。

山下様:私たちの所属する金融事業グループは、メガバンクなど金融分野のお客様向けに企画提案から製品販売、システム開発・構築、保守運用、クラウド、データセンター、アウトソーシングサービスまでのトータルソリューションを展開しています。

そんな私たちのビジネスを支える社内環境を整え、マネジメントの強化によってより強い組織を目指すことを目的として、2019年秋からwevoxを導入しました。管理職が組織の状態の変化にいち早く気付いてタイムリーに対応できるようにするためには、まずエンゲージメントサーベイで人や組織の状態を見える化し、継続的にモニタリングすることが必要だと考えたからです。
サーベイでは「やりがい」や「承認」のスコアが低めだったため、その傾向から見えてきた課題に対して次期の人材育成計画を練っていたところ、施策の検討期間とコロナ禍が重なって、これまでの働き方が一変しました。

全社として在宅勤務の方針が出され、テレワークの環境は整っているものの、コミュニケーションの不足、メンバーの進捗や成果が見えにくいなど、現場の社員や管理職からも徐々に戸惑いや不安の声が聞こえてくるようになりました。そういった課題に対し、人材育成施策の一環で何か支援ができないかなと思い、今回テレワークのマネジメントにおける具体的なヒントが得られる機会として、本研修を実施させていただきました。

― テレワークで、マネジメントや育成をする中で一番難しいと感じることや、課題はどのようなものが挙げられますか?

生方様:オンライン会議やチャットツールを活用することで、日々の仕事を進めていくことはできます。しかし、同じ空間を共有して仕事をする機会が少なくなり、課のメンバーに仕事の質やスピード感を伝えたり、それが伝わっているのかを確認したりすることに苦労しています。これまでは、お互いの様子を観察し、上司や幹部たちのちょっとした会話を小耳にはさむことで、アウトプットの質やスピード感が変わるということがありました。テレワークでは、そういった機会が失われ「目線を合わせる」ということを、より意識して丁寧に進めていかなければなりません。今回の研修でも、「目線合わせをしっかりやることが重要」とお伝えいただいたのですが、まさに、その目線合わせの難しさを日々感じています。

― 本研修を実施してみた率直なご感想や、感じられた効果があれば教えて下さい。

生方様:コロナ禍だからと言って何か特別なことをやるというより、今までマネジメントをする上で大事だと言われていたことを、日々丁寧にやることが必要だということに改めて腹落ちしました。例えば、出社していた時は、お互い挨拶を交わすことで無意識に存在承認し、メンバーもそれを受け取っていたと思いますが、それを意識的にやっていかないと孤独を感じるメンバーもいるのだなと。ちょっとした声かけを行い、改めて存在承認をしていくことが大事だと思いました。

片板様:課長層も不安な中、メンバーとのかかわりの中で工夫していることや悩みを共有したり、それによって他の方がヒントを得たり、課長同士の横のつながりを強化できたことは、非常にメリットがありました。実際に研修の内容をベースに1on1を始めるなど、意識や行動に変化が表れている人もいます。全体的な効果は、今後も継続して見ていく必要があります。余談ですが、本研修を実施したことは、実は社内での反響が思ったより大きく、他の事業部からの問い合わせが増えています。

山下様:研修を企画した側としては、不安が解消された、ヒントを得ることができた、という受講者のアンケートコメントを読んで、とても嬉しくなりました。研修を通じて、課題として挙げられていたことの一部が少しでも解決できたのかなと思い、実施して良かったなと思いました。

管理職とメンバーとの間に生じるパフォーマンスのギャップ

― 昨年にwevoxを導入されたとのことですが、テレワークになったことで数値にはどのような変化が見られたのでしょうか?

山下様:テレワークになってすぐのタイミングではサーベイを実施できていないのですが、数値自体は昨年度より上がっており、今のところ極端に下がった項目はありません。特に上がった項目がミッション・ビジョンの理念と、職場環境です。職場環境は、テレワークになったことで効率が上がり、快適に業務を行っている印象です。理念が上がったのは、社長や役員が変わったこともあり、経営層からのメッセージをオンラインで目にする機会が増えたため、期待感も高まっているのかなと思います。
7~9月にかけて、コロナ禍の状況把握のための項目を追加してサーベイを実施しています。「コロナ禍前と比べて自分自身のパフォーマンスは上がっていますか」という質問に対しては、スコアが上がってきています。一方で、「職場メンバーとの連携はうまくいっていますか」の質問は、7月より数値が下がっていました。テレワークでは個人の作業に集中しやすいので、本人としては効率よく仕事ができていると感じているようです。しかし、職場の人とは疎遠になっている可能性があり、それがスコアに如実に表れてきたのかなと。このままどんどん乖離していくようだと、別の課題が生まれてくる懸念があります。引き続きウォッチしていきながら、施策を考えていかなければならないと思っています。

生方様:研修の中で山田講師から、「メンバー個人のポテンシャルを100としたら、どれくらい発揮できていますか」という問いに対し、課長層は6割~8割くらいと回答しており、メンバー個人が感じているものと認識にギャップがあることも見えてきました。本人は十分パフォーマンスを発揮できていると思っているが、課長層から見ると「もっとやれるよね」と。そこに、我々も問題意識を持っています。

― なるほど。今おっしゃっていただいたようなことは、他の企業様でも起こりうることだなと思います。

片板様:メンバーの今後の評価にもつながっていくので、これから課題に挙がってくる企業様も多いと思います。早めにすり合わせやケアをしていかないと、上司とメンバーとで認識のギャップがどんどん大きくなっていってしまいます。仕事の内容や質についてもコミュニケーションを多く取って、認識のズレを修正していくことが必要です。今回の研修では、このギャップが明確になり、メンバーにどう伝えていくのか、ギャップを埋めるために何が必要なのかを認識する良い機会になったと感じています。

山下様:マネジメントされる側としては、マネジャーからの期待を受け止め、その期待に対して自分が今どれくらい応えられているかを認識する機会を作らないといけない、という危機感を私自身も感じています。メンバー側にも、そういったことを浸透させる機会が必要です。

生方様:これまでは、仕事を進めていくプロセスの温度感を身近に感じられたりしましたが、それがない中での評価は、より注意が必要です。メンバー側もきちんと自分のやっていることを示していかないと評価されませんし、もっと成長するための意見やアドバイスを聞く機会も失ってしまいます。プロセスが見えないからこそ、マネジャーは確認するべきだし、メンバーも意識的に発信していかなければならないことを伝えなければなりません。

― 今回、NEWONEにお任せ頂いた理由について教えてください。

山下様:NEWONEさんとは、wevoxの導入に際して課長層向けの研修をご依頼したことからお付き合いが始まっています。
前回の研修では、課長層がエンゲージメントを軸にした組織視点を持つベースを築くことができたので、今回はそれを踏まえて、コロナ禍をどうマネジメントしていくのかに着目した研修を組立てたいと考えていました。弊社の雰囲気や組織風土をよくご理解いただけていることもあり、NEWONEさんなら我々の人材育成テーマに沿って次へのステップアップとなるご提案をいただけるのではないかと思い、今回もご依頼させていただきました。
その結果、弊社の想いや要望をお伝えし、議論や修正を重ねながらスピード感を持って一緒に作っていただけたことが非常に有り難かったです。今後も引き続きご支援いただきたいと思っています。

片板様:我々の悩みや課題をよく理解していただいた上でプログラムを組んでいただける柔軟性、次はこういった課題が出てくるだろうと一緒に考えられる継続性、そして、課題に対してのノウハウという点でNEWONEさんにご依頼しています。今後の提案にも期待しています(笑)。

今はコミュニケーションの貯金を使っているに過ぎない

― ありがとうございます。コロナ禍がしばらく続くことが予想される中、今後どのような組織づくりを目指していきたいですか?

片板様:お客様の悩みを解決していくことが弊社の生業です。そのためには、強い組織づくりが必要で、強い組織をつくるためには人材育成が必須です。現在のテレワークでは、これまでのコミュニケーションの貯金を使っているに過ぎないと感じています。3年後5年後を見据え、お客様により良いものを提供していくための土台づくりとして、まずは、課長層が組織を牽引していくためにマネジメント強化を行っていますが、その下のメンバーや上層部にも課長層の想いを理解してもらうことで、一体感のある強い組織づくりを目指していきたいと思っています。

生方様:円滑にビジネスを進めていくこと、組織を拡大していくことが我々のミッションでもあるので、そのための組織づくりには何が必要かを考え続け、より良い組織をつくっていきたいです。

山下様:弊社では、特に混乱もなくテレワークが機能しています。しかし、このままずっとうまく回っていくのだろうかという懸念があります。これからは組織や人とのつながりが薄くなる中で、ビジネスをやっていかなければなりません。そういった時代の変化に対して、我々自身も変化、成長していかなければならいことを強く意識して、これからの組織をつくっていく必要があります。ニューノーマルという言葉がありますが、ニューノーマルは与えられるものではなく、自分たちでつくっていくという意思を持って、強い組織にしていきたいです。

― 本日は、貴重なお話をありがとうございました。貴社の人材育成に貢献できるよう、我々も引き続き邁進してまいります。今後とも引き続きよろしくお願いいたします。

◆プログラムの狙い(概要)

◆受講者アンケート(一部抜粋) 

・部下に変化を求めるのではなく、変わるべきはやはり管理者ということ。Whyを意識し、意味付けを行うなど、コロナ禍でのマネジメントに対する気付きを得ることができました。
・テレワークで個々のモチベーション状態が見えづらい中、Whyでつなぐ(上位方針から仕事への連動)は、理にかなったやり方であり、もっと取り入れるべきと考えさせられました。
・テレワークで部下や他のメンバーとコミュニケーションが難しくなりましたが、だからこそその重要性に気づくことが出来たとポジティブに捉えて、日々のマネジメントを丁寧にやっていきたいと思いました。
・コロナだからといって特別なことをやるのではなく、マネジメントの基本を実施することが重要。
・若手に対しては、最短で目的(業務遂行)を達成させようと、答えを伝えてしまっていました。これでは部下の成長にはならない、ということに気付きました。
・チームを良くしようという想いはどの課長も強く、ディスカッションをしたメンバーは全員が支援型マネジメントを意識して取り組んでいました。コロナ禍という観点では、業務は違ってもマネジメントの悩みには共通点が多いことが確認できました。

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