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東京ガスパイプネットワーク株式会社様

認識を統一するためにも、wevoxの読み解き方は必須 ~エンゲージメントを高め、組織の「人心統合」を目指す~

「人心統合」に向けて、エンゲージメントの向上と職場の現況を可視化することを目的にwevoxを導入。サーベイ数値に対しての理解と認識を統一し、拠点毎に対話を進行していくために、トライアルにて3拠点21名に対しwevox読み解きセミナーを実施。

[対象]
・グループマネジャー、チームリーダー、チーフ、アンバサダー(対話参加メンバー)

[導入サービス] 
・wevox読み解きセミナー

[実施概要]
「人心統合」に向けて、エンゲージメントの向上と職場の現況を可視化することを目的にwevoxを導入。サーベイ数値に対しての理解と認識を統一し、拠点毎に対話を進行していくために、トライアルにて3拠点21名に対しwevox読み解きセミナーを実施。

[スピーカー]
東京ガスパイプネットワーク株式会社
人事部 人事グループ
菊地 博俊様 (※写真上中央)

企画部 企画グループ
佐土原 奨様 (※写真右上)

企画部 企画グループマネジャー
西村 武匡様(※写真中段中央)

人事部 人事グループマネジャー
中町 敏郎様(※写真中段右)

株式会社NEWONE
マネジャー
大槻 美幸

― 貴社にwevoxを導入された背景について教えてください。

菊地様:当社は、2018年4月に創立され(東京ガス出向者13名でスタート)、2018年10月に子会社3社、2020年4月に工事会社4社の関連業務を統合し、事業拡大してきました。それぞれ生い立ちも文化も異なる別々の企業8社 計850人が一体となった連合体であることから、「人心統合」が大きなテーマであります。これを推進する大きな役割を担うと期待されたのが、従業員の会社に対する愛着・思い入れなど従業員と会社の絆である「エンゲージメントを高めること」であり、これを実現するツールとして、東証一部上場企業をはじめとする約1,500社が導入している「wevox」が、質・量とも最適であると判断し導入させていただきました。

佐土原様:複数のバックグラウンドがある方々が一つの会社となり、組織として一体感を持つことが課題としてありました。何を以て一体感が生まれたと言えるのかを計る術がなかったので、wevoxを導入することで数値として可視化し、エンゲージメントを向上していくことを目的に導入させていただきました。

― wevoxの読み解き方が、何故受講者にとって必要だと感じられたのか教えてください。

菊地様:サーベイの結果は、あくまで数値の羅列に過ぎません。この数値が示す職場の現況をいかに正確に解釈し、いかに上手に解析し、うまく咀嚼して従業員に伝えられるかということが大きな課題だと認識しております。つまり、職場現況を映し出し、改善の種がゴロゴロ眠る宝の山であるデータを生かすも殺すも解釈の仕方次第と考え、読み解き方のレクチャーを受講することが必要不可欠であると感じました。

佐土原様:「人心統合」をしていくために、エンゲージメントの向上が目標としてあります。では、どうやってエンゲージメントを高めるかを考えた時に、職場のメンバーが自主的にエンゲージメントを高めていくことが大切です。そこで、職場毎にwevoxの数値を見ながら、どうやったら高まるのかを考え対話していくことがとても重要だと思いました。そのためにも、まずは数値をどう読み解くのかを理解することが必須であり、認識を統一するためにも受講してもらいたいと思いました。

西村様:サーベイの数値から職場の現況をどう推察するか、その導き方やノウハウを事前に理解しておかないと、実際に対話をする時にうまく進まないという懸念が強かったため受講は必須だと感じました。そこで、今回トライアルとして3拠点を選抜し、その中でもグループマネジャーやチームリーダーや対話参加メンバー(アンバサダーと呼んでいます)など、各部署から7,8名ずつ参加していただきました。

― バックグラウンドの違う会社が統合し一つになったことで、現在、組織に感じている課題や問題点はどのようなものが挙げられますか?

菊地様:8社統合の稼働開始日はこの2020年4月1日であることから、まずこの日が現行組織における課題や問題点が生ずる起点日となります。重ねて4月7日に政府より発出された「新型コロナウイルス感染症緊急事態宣言」により在宅勤務等が始まり、職場のメンバーが一同に会する機会がなく、まだ所内メンバーの顔もよく判らない状況で、仕事のやり方、運び方を一から作り上げることに労力が割かれ、「人心統合」が本当に実現するのかということが、現在の大きな懸念の一つです。

佐土原様:統合して数ヶ月ですので、これまでの組織風土の違いや人間関係もある中、まだまだ見えていない課題やわからないことがたくさんあるというのが実情です。まずは、職場の現況をしっかり把握し、一つひとつ問題の種を見過ごすことなくしらみつぶしにあたっていくことが必要です。

そもそも、どのように「対話」を進めていけば良いかわからなかった


― 今回のセミナーを実施してみた率直なご感想や、感じられた効果があれば教えて下さい。

菊地様:今回3拠点を対話実践のパイロット稼働部署として位置づけ、グループマネジャー・チームリーダー・チーフ、そして各拠点において選出頂いたアンバサダーを含めた21名に、当セミナーを7月9日に受講いただきました。その後、7月21日から30日にかけて実際に対話を各拠点で行いました。対話の前に、上林講師のレクチャーを受けたことが非常に良かったと感じています。流れるような話術や話の展開の仕方を目の当たりにしていることから、議事進行のおおまかイメージが事前になされていると感じました。また、数値にとらわれ一喜一憂することなく、職場の現況を見つめ、この組織・職場を自分たちはこれからどうしたいのかに着目して議論されていた拠点があったことにこのセミナー参加の意義があったと感じております。これから自分たちは何をしていくべきか、ビジョンを持てた拠点もあり大変有効だったと思います。

佐土原様:サーベイ結果を踏まえ、対話をするのは初めてのことだったので、事前のレクチャー通り基本的な流れに沿って進めればうまくいくのではないかという成功イメージが持てたことが良かったです。また、実際に対話をする中で、最初は若干戸惑いがあるところもありましたが、基本的に我々推進チームが介入することなく拠点内で自由闊達な意見が出ており、対話が深まっていました。これらは、今回のセミナーを受講していなければ起こらない展開だったのではないかと思い、非常に効果的であると感じました。

西村様:自分達で「対話」を進行していくということにかなり不安があったのですが、ロールプレイなどを通じて一通り実践できたことで、受講者の自信につながり実際の対話がうまく進行した要因になったと感じました。

― ありがとうございます。今回、3拠点を選抜して受講いただき対話を行ったわけですが、このような形にした理由があれば教えてください。

佐土原様:当初、全拠点(23拠点)一斉実施するという意見もあったのですが、時間を確保して対話をすることが現実的に難しい拠点も多くあり、まずは部長の推薦拠点や統合で複数の会社が混じっている拠点などに絞ってトライアルで実施することにしました。やはり今回は新しい取り組みということもあり、かつコロナの影響もある中で、いきなり全社で実施することに難しさがありました。そこで、まずはスモールスタートということで3拠点に実施させていただきました。トライアルでの実践や手応えを踏まえ、今後は全社展開をしていく予定です。

― 今回、NEWONEにお任せ頂いた決め手・理由について教えてください。

菊地様:上林さんが講師を務めたアトラエ社が開催する人事担当者向けのセミナーへ、推進チームで参加させていただきました。現場の人同士で「対話」することが重要ということはわかるのですが、具体的にどうやって進めていけば良いのかがわかりませんでした。誰かが旗を振らなければならないのですが、そもそも「旗の振り方がわからない」という状況でした。今回のセミナーでは、そのきっかけを作っていただけたと思っています。「対話」に特化した手法・進め方を習得するには非常に有効なセミナーであると参加者した全員が一致したため、今回NEWONEさんにご依頼することを決定いたしました。

佐土原様:セミナーに参加した時、今後どのようにwevoxを活かしていけば良いのかヒントを得ることもでき大変有意義な内容でした。サーベイ結果に対する認識を統一していくためにも、この内容をぜひ当社の社員にもレクチャーして欲しいと思い、今回上林講師にお願いさせていただきました。

― ありがとうございます。wevoxや今回のセミナーは、どのような組織にお勧めしたいですか?

菊地様:サーベイ自体もまだ1度のみの実施であることから、まだ他社様にお勧めできるほど精通しておりませんが、8社統合企業のwevox導入成功例として、推挙できるよう我々も注力してまいります。

佐土原様:当社は、統合という大きな変化が起きたことをきっかけに導入したのですが、こういった大きな変化があると比較的導入しやすいのではないかと思います。現在は、コロナの影響で多くの企業様で変化が起きているかもしれません。こういった変化をきっかけに、より良い組織に変えていきたいと思っている組織には良いのではないでしょうか。

中町様:wevoxの取り組みは、本来あるべきコミュニケーションを強制的に行うものではないかと感じています。本来、職場の諸問題は自分達で改善していくものです。しかし、何かきっかけがないと対話もしないということもあるため、強制的に対話するきっかけをつくるには良い取り組みだと思います。これはあくまで私の感覚ですが、組織の人数が比較的少ないとコミュニケーションが取れていて、大人数になればなるほどコミュニケーションが不足し、その結果組織の状態も悪くなる傾向があるように感じています。組織が大きく、なかなか十分なコミュニ―ションが取れない、状態が見えにくいといった組織にはお勧めだと思います。

― 今後どのような組織をつくっていきたいですか?

菊地様:誰かに臆することなく自由闊達な意見交換ができるような職場環境作りを通じて、エンゲージメントの向上を実現して、この会社の従業員であることを誇れるような会社組織となることを目指したいと思います。

佐土原様:従業員一人ひとりが、自分の組織を良くしていこうという雰囲気づくりやアクションができている組織が理想です。当社は決まった基準や法令に則って行う業務が多いのですが、その中でも、自分たちで工夫することで仕事にやりがいを感じられたり、賞賛や承認をもっと増やすことでエンゲージメントの高い組織をつくっていきたいと思います。

― 本日は、お忙しい中貴重なお話をありがとうございました。貴社のエンゲージメント向上に貢献できるよう、我々も引き続き邁進してまいります。今後とも引き続きよろしくお願いいたします。

◆プログラムの狙い(概要) 

◆受講者アンケート(一部抜粋) 

・今回の研修で目に見えているものが全てではないということに気がつきました。一番悪い数字の項目そのものがダメだと思っていましたが、実はその周りのものが原因になって悪くなっているということもあると、今までにはない考え方を学びました

・組織を評価するにあたり、先入観や思い込みではなく、データに基づいた客観的な見方をすることが大切だと思いました。客観的な見方をするためには、様々な人から多角的に意見を取り入れ、自身の発想を広げていくことも大切だということを学んだ

・自社における、現状と目指す姿(早期のOneTeam)から、「ビジョン」、「ミッション」を実現するためには、エンゲージメント強化に関する取り組みが必要であることが理解できた

・スコアの高い低いを注視していましたが、自部署スコアをベンチマークや自社平均データと比較しギャップに着目することが重要な事と、自身と所員で一緒に振り返り対策を考えることから、指示ではなくお互いに同じ認識を持って実行できると思いました。

・仮説を立てて検証することを学んだ。また、チームの状態・コミュニケーションについて、再確認する事ができた

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