株式会社バンダイナムコオンライン様

人事評価は、“公平性”以上に“納得感”が重要


写真左から(株)バンダイナムコオンライン 取締役CHRO経営企画部ゼネラルマネージャー 品川 淳司様 経営企画部 鈴木 美和様 (株)NEWONE コンサルタント 伊藤 愛 取締役 権 海瑩

[導入サービス]
評価者研修(Effort One)

[実施概要]
新任評価者を中心とした16名に対して、「評価の本質的な意味を理解し、成長支援に繋げること」を目的とした評価者レクチャー会(評価者研修)を実施した。


ー 本日はどうぞよろしくお願いいたします。改めてとなりますが、バンダイナムコオンライン様の事業内容と組織について教えて頂けますでしょうか?

品川様:事業内容としては、PC向け及びスマートフォン向けオンラインゲームの企画・開発・運営を行っています。現在、社員数は160名ほどですが、常駐していただいている派遣社員の方や業務委託先の方など一緒に働いている仲間を合わせると、人数はもう少し増えます。
現在、日本のPCオンラインゲーム市場は縮小傾向にあり、スマホ向け市場は拡大を続けているものの競争が一層激化しています。この先も市場がより厳しくなっていくと予想される中で、中国を中心に東アジア地域などへの海外展開にチャレンジしているという状況です。

ー なるほど、ありがとうございます。そんな会社の状況の中で、今回評価者レクチャー会という形で本研修を実施させて頂きましたが、実施に至った背景について教えてください。

品川様:弊社は親会社からスピンオフし、20名強でスタートしており、設立当初に開発・運営・技術・デザインなどそれぞれのパートに経験・ノウハウを持つキーマンを揃えました。
社員数が50名くらいの規模になるまでは、そのキーマンたちが組織をけん引することができていましたが、会社の規模が80名、100名と拡大するに従って、限られた人員だけではメンバーを「きちんと見る」ということが難しくなってきました。
この頃から、会社の次の時代を創り、引っ張るメンバーをどう育てるかということが、弊社の大きな課題として挙がるようになりました。その解決策の一つとして、マネージャーやアシスタントマネージャーといった「ミドルマネジメント」の育成に取り組んでいます。
今後は、1on1を実施して上司・部下間のコミュニケーション強化を図っていこうとしていますが、それに当たり、「そもそもマネジメントについて研修を受けたことがない」、「どうメンバーを見たらいいのかわからない」という者に対する導入教育という位置づけで、今回、評価者レクチャー会を実施しました。

「育てる」ではなく、「育つ」ではないのか!?


ー マネジメントや育成において、難しさや課題があるとすれば、どのような点になりますか?

品川様:そもそも、「自分で手を動かしてゲームを作る・運営する」ことに喜びを感じ、「できればマネジメントよりも現場でバリバリやりたい」という者も少なからずいます。また、きちんとした教育や研修を受けたことがなかったり、「育てられた」というより「自力で這い上がってきた」という認識を持っているメンバーが、特に幹部層に多いように思います。
以前、社員育成についての話し合いを社内で行った際に、「そもそも人は育てるものなのか?」「『育てる』ではなく『育つ』のではないのか?」という議論になったこともありました。少しずつ変わってきていますが、そういったメンバーと一緒に、当社なりのマネジメントや育成の形を創っていく必要があるので、難しい面はあります。

ー 育てられた経験がなく、自分で這い上がってきたという自負がある人達が、少し意識が変わってきているのは、どのような背景があるのでしょうか?

品川様:自分達の時とは時代背景も環境も違うこともあり、今まで通りではなかなか人が育たないという現状があるかもしれません。どう育てれば良いのか、どう褒めてあげれば良いのかわからないという状況の中で悩み、試行錯誤しながら、考え方を変えていかなければならないという想いが強くなっているのだろうと思います。
よく考えれば、「育ってきた」とは言っても、その背景にはその人に任せ、責任をもってやれる環境を与えてくれた上司なり経営者なりがいたわけです。そういった面では、過去と比べて、ゲーム1つを作るにしても投資やプロジェクト自体が大きくなり、責任ある立場に立ち、成功/失敗体験を積ませてあげられる機会が、圧倒的に少なくなってきているのも大きいと思います。
そのため、個々にしっかり目標を立て、1on1などでフォローしながら、成功/失敗体験を数多く積みかさねていくということが必要になってきているのだろうなと感じています。

鈴木様:人事施策の一環として、果敢に挑戦したことが正当に評価され、挑戦の結果としての失敗で次の機会が閉ざされるようなことが起こらないような仕組を作れればと考えています。1on1で組織内での対話、情報共有、育成のベースを作りつつ、事業部門が自主的に実施する各種施策と連動し、うまく機能させれば、人が“育っていく”仕組みや土壌ができてくるのではないかと思っています。

ー 今回、我々NEWONEに本研修をお任せ頂いた理由について教えてください。

鈴木様:評価制度を変えようとするにあたって、“評価の本質”に立ち返りたいと考えていたのですが、評価する上で重要だとするポイントが我々の考えに近かったこと、NEWONEさんができること・ノウハウを最初の段階で全て開示いただけたためイメージが掴みやすかったことなどが理由です。弊社内で評価に関して考え方を詰めていく中で発生した変更点にも柔軟に対応いただき微調整できたことも、すごくありがたかったですね。
また、何度もお打合せでご一緒する中で、評価の本質を絶対にブラすことなく、一貫して共有できましたので、選んで間違いなかったなと思っています。

ー ありがとうございます。本研修を実施してみた率直なご感想や、感じられた効果があれば教えてください。

鈴木様:今回の研修では、「評価において重要なのは、“公平性”以上に“納得感”である」ということが一番のテーマだったので、そこをしっかりと持ち帰ってくれたメンバーが多かったことが良かったなと思っています。こちらとしても、すごくやりがいがありましたし、第一段階はクリアできたかなと思いました。
効果はまだこれから見ていく必要がありますが、直近で評価面談があるので、そのタイミングでメンバーに受講した内容を実践してもらえることが、一番の期待であり、ドキドキするポイントでもあります。

評価を“自身の成長を確認・実感するツール”に


ー 貴社の中で、評価において大事にしている考え方や、難しいと感じることがあれば教えてください。

鈴木様:評価結果自体を周りと比較することは、自分自身の成長につながらないのでは?という疑問はずっとありました。メンバーには、評価を通じて自身の成長をもっと意識・実感して欲しいなという想いがありました。「評価はあくまでツールであり、そこから自身の成長に対しての実感・達成感を得ることができるようなものにしていきたい」と思っています。

品川様:弊社は、ゲームの仕事がすごく好きで、やりがいを持って仕事をしている社員が多いので、ともすると、評価結果が低くても高くても「自分が好きなことができればいい」と評価による成長意欲につながっていかなかったり、逆に評価結果にこだわりすぎると本来するべきチャレンジ意欲を阻害してしまい、結果として個人や会社の成長につながらなくなってしまったり・・・といった心配があります。
鈴木が言うように、「人事評価をしっかり運用していくこと」と「個々のメンバーが成長すること」が連動するべきだと思っていますし、このギャップを埋めることが弊社における人事評価の難しい部分だなと感じています。
そういったことを踏まえ、人事チームをはじめバックオフィスメンバーには、会社の制度や仕組、各種施策を考える際に意識してほしい3つのテーマ(その制度を運用することで弊社社員になってほしいイメージ)を伝えています。

まず1つ目は、「会社や仕事を好きになってほしい」。単に仕事が「面白い」ということだけではなく、会社や自分の仕事に誇りと愛情を持ち、胸を張って人に勧められる会社だと思ってもらえるようにしたい。ひいてはそれが、「自分が成長することで会社の業績を上げたい、成長させたい」ということに繋がると思っています。

2つ目は、「自分を好きになって欲しい」。これは「ナルシストになれ」ということではなく、いわゆる「自己肯定感」をきちんと持てるようにして欲しいということです。オンラインゲーム開発は長期に渡る試行錯誤の繰り返しですし、運営に入ればお客様からは(お褒めや感謝の言葉はもちろん)厳しい叱咤激励の言葉をいただくため、ともすると自信を無くしがちになってしまいます。成長のためには、もちろんきちんとした反省・自戒も必要ですが、成功体験やそれをベースにした自信も必要ですから。こういったことが、正しい自己評価につながるのではないかと思っています。

3つ目は、「仲間を好きになって欲しい」。ゲーム開発・運営はチームでするものですから、周囲のメンバーにきちんと敬意を払い、尊重し、お互いを高め合いながらポジティブな関係で仕事に取り組んでもらいたいです。周りの成功を自分のこととして一緒に喜べる、会社全体がそういうチームになることを目指したいですし、会社としても「チームでパフォーマンスを出せる」ということを高く評価したいと考えています。

ー 今後、どのような組織をつくっていきたいですか?

品川様:先程お伝えした3つのテーマが体現できる個人が、きちんと共有された組織(会社、部門、所属プロジェクト)のミッションや目標の下で協働できる強いチーム作りを目指しています。自分の仕事や会社に誇りを持ち、自身の成長を実感でき、自分や周りの仲間を認められるような育成風土を作っていきたいです。
また、チームでの成果を求めるため、その裏返しとして、直接的な個人の評価が難しい場面もありますので、これまでも評価の時期には、評価者・被評価者の対話をしっかり行っていました。今後は「1on1」を制度化することで、さらに対話の回数を増やしていく予定ですが、「短い時間でも頻繁に対話する」ことでの良さを感じてもらえるよう、運営しながら工夫・改善していきたいなと思っています。

鈴木様:信頼できる上司やメンバーときちんと議論すべきことを議論し、安心してチャレンジできる「心理的安全性」の高い組織作りをリードしていくことが、人事の使命だと思っていますので、引き続き強い想いを持って取り組んでいきたいと思っています。

ー 貴社のように仕事が好き、仕事にやりがいを持って働く人を一人でも多く増やすために、我々NEWONEも邁進していきたいと思います。本日はお忙しい中、貴重なお話をお伺いさせて頂き、ありがとうございました。これからも引き続きよろしくお願いいたします。

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