働き方改革は“やらされ感”では成功しない −まずは、考え方を変えるために「意識改革」を−

※写真（左から）三菱地所コミュニティ（株）人事部人事企画室 室長 廣田?勇輝様　（株）NEWONE プログラムディレクター? 木村 陽子　コンサルタント 坂本 由香莉

ー　本日はどうぞよろしくお願いいたします。さっそくですが、今回、管理職向けに「働き方改革セミナー」を実施するに至った背景について教えてください。

廣田様：弊社では、2017年からいくつか働き方改革の施策を開始しています。しかし、当初は会社の方針として施策から入ったこともあり、どうしても“やらされ感”があり、会社から言われたからやっているという状況でした。我々推進する側も、施策をやることが目的になってしまっているような一面があり、真の目的が曖昧なままに推進されていたところがありました。2018年に入り、さらにいろんな施策を打つ中で、このままではいけないということで、“やらされ感”を打開するために、「意識改革」をしていくことが課題にあがりました。
そこで、今年の5月に「働き方改革2018推進PJ」が経営会議にかけられ、働き方改革を成功させるために、まずは「意識改革」が一番必要であるという合意の元、トップダウンとボトムアップの両方で進めていこうという結論に至りました。役員向けには、トップダウンの意識改革セミナーを行い、ボトムアップの施策として管理職向けにセミナーを実施することになりました。なぜ、管理職かと言うと、働き方改革推進の中心であり影響力もあるため、まずは管理職の意識改革を行うことがスタートになるということで、今回、働き方改革セミナーを実施させていただきました。

働き方改革は、統合後の意識統一とES向上のチャンス

ー　現在、働き方改革推進の目的は、どのようなところに置かれていますか？

廣田様：社員の「働きやすさ」と「働きがい」を高めることで、従業員満足度（ES）を向上させるということに目的を置いて取り組んでいます。社員の意欲を引き出すことでパフォーマンスが向上し、結果的に業績向上につながる。それが、また従業員満足度（ES）につながるという好循環サイクルを生み出すことを目指しています。
また、弊社は統合したばかりということもあり、お互いの会社の良いところ悪いところが浮き彫りになったという実態があります。そこはチャンスと捉え、変えていかなければならないと思っています。そういう意味で、この働き方改革2018推進PJは、ES向上と絡めて統合後の課題解決や意識統一にもつながっており、タイミング的にもちょうど良かったなと思っています。

ー　社員の「働きやすさ」と「働きがい」は、貴社ではどのように定義されていますか？

廣田様：「働きやすさ」で言うと、弊社の場合、時間と場所にとらわれなくても動けるような仕事も多いため、その自由度を高めていくことを「働きやすさ」と捉えています。
「働きがい」という点では、長年の大きな課題でもあるのですが、評価や処遇の改善というところになります。ここがもう少し改善されれば、「働きがい」が出てくるのかなと考えています。
現在、働き方改革を推進していくにあたり、「意識改革」「制度・仕組み作り」「環境改善」「業務改善」と領域を大きく4つに分けて取り組んでいます。「制度・仕組み作り」の中に評価や処遇も含まれますので、意識改革と並行して取り組んでいるところです。

ー　なるほど。先程挙げていただいた4つの領域で一番難しいと感じるところはどこですか？

廣田様：やはり、この中でも一番の課題は、業務改善です。働き方改革をするのは良いけれど、全然業務が減らないという声も多くあります。ここの部分は人事だけでは改善できないため、他の部署と連携していく必要があります。ただ、やると決めたものの、ちょっと進みが甘いのが現状です。関連する部署だけに任せても進まないため、我々人事部がリードして進めていかなければならないと思っています。

ー　今回、このプロジェクトのキックオフとして、「働き方改革ゲーム」なども取り入れたセミナーを実施させていただきましたが、いかがでしたでしょうか？率直な感想についてお聞かせください。

廣田様：このセミナーを実施する際に、NEWONEさんにお願いした部分でもあるのですが、会社側から与えられるものではなく、「自分たちで考えて行動に移して欲しい」という目的がありました。セミナーを通して、本人たちが考え、行動に移すという変化が見られたので良かったなと思っています。受講者からも、そういったコメントが出ていましたし、セミナーの目的は達成できたと思っています。
開始前は、若干暗い雰囲気もありましたが、働き方改革のカードゲームはみなさん楽しんで取り組まれていましたし、終了後の懇親会で直接受講者から聞いた感想も大変好評でした。

ー　ありがとうございます。実施後、受講者や職場に何か変化はありましたか？

廣田様：プログラム内に、「受講者が職場に戻り、メンバーに共有する」というアクションが組み込まれていたこともあり、受講者だけで動いて、それで終わりではなく、他のメンバーを集めて共有したり、ヒアリングをしたりと、セミナー参加前と比較すると、みんなで動き出し始めた感じが出てきています。また、自分たちで、どうしてこの施策をやるのかということを語れる人も出てくるようになってきました。施策に対しての当事者意識や自発性が、少しずつ他の社員にも広まり始めたのかなと思っています。

「意識改革」をするためには、“継続”することが必要

ー　本日、フォローアップという位置づけで分科会を実施させていただきましたが、いかがでしたでしょうか？

廣田様：物凄く良かったと思っています。何故なら、冒頭でもおっしゃっていただきましたが、人はすぐ忘れるという習性がありますので、こういう分科会がとても重要だと思っています。
本日の午前中は、WEB会議のスタイルで実施させていただきましたが、全国に拠点があるため、なかなかメンバーを一同に集めることも難しいのですが、フォローアップは、こういったスタイルでも問題ありませんし、十分価値があるなと思いました。
また、意識改革なので、ある程度の意識が浸透するまでは、継続するということが一番のポイントだと思っています。今日の分科会では、前回より今回の方ができるようになっていることが増えていることも分かりましたし、一方で、まだまだの部分も見えてきました。プロセスが見えることも価値がありますね。次の分科会まで、また少し期間が空いてしまうため、社内で独自に何かできないかということを今考えているところです。

ー　ありがとうございます。改めてとなりますが、今回、我々NEWONEにお任せ頂いた理由について教えてください。

廣田様：2017年の働き方改革は、やらされ感になってしまったことの反省も踏まえ、2018年は「意識改革」をすることを一番の目的に置き、本当に必要なことは何かを考えました。本人たちの意識を変えるためには、単なる研修を受講するだけのスタイルではなく、自発性を引き出し行動に移すということが大事だと考えました。そこで、何社かにお声がけをさせていただいたのですが、貴社の提案内容が、働き方改革ゲームなどの体感ワークを通じて、自分たちで考えて、行動に移すところまでプログラムとなっており、一番弊社の目的にフィットしていたため、今回NEWONEさんにお願いさせていただきました。

ー　ありがとうございます。この「働き方改革セミナー」は、どのような組織にお勧めしたいですか？

廣田様：そうですね、トップダウンが強い組織は、社員が受け身になりがちなので、そういった組織には良いのではないでしょうか。業務が忙しく自分から仕事を拾いに行くことが難しいところも、受け身にならざるを得ないので、そういった課題を打開したい組織にも良いと思います。
また、弊社のように統合したばかりの組織は、融合するための意識統一や、次のフェーズに進むために、働き方改革を一体となって推進するというのも良いのではないかと思っています。

ー　今後、どのような組織をつくっていきたいですか？　

廣田様：弊社はビルやマンションの管理という業務形態上、何かを新たに生み出すというよりは、通常の状態に保つことが当たり前となり、どうしても受け身になりがちな文化があります。働き方改革の推進だけではなく、他のことでも良いのですが、できることなら、現場の社員から様々なアイデアを出して、自分たちの部署内、もしくは部署を超えて意見を出し合い、話し合いながら、アクションを起こすような「自発的な組織」をつくれたら良いなと思っています。まずは、働き方改革の推進から意識改革を行い、そういった自発的な動きが出てくることを期待しています。そして、それが当たり前に出てくるような組織づくりを目指していきたいと思っています。

ー　本日は、貴重なお話をお伺いさせていただきありがとうございました。来年2月までの長期プロジェクトとなりますが、引き続きよろしくお願いいたします。

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