「キャリア自律は離職につながる」にどう向き合うか

キャリアをテーマとした企業研修

2023年7月27日に、エンゲージメント2023～人的資本経営の未来～と題して、
・一橋大学名誉教授　伊藤邦雄 氏
・パーソルホールディングス株式会社　村澤 典知氏
・法政大学キャリアデザイン学部教授　田中 研之輔氏
お招きして、700名を超える方にお申込みいただきました。

学術と現場の実践を合わせながらクロストークをする中で、
「キャリア自律は大事だが、進んで行くと離職するのでは？ということが言われるが・・」
という論点があがりました。

本論点に対して、組織はどのように向き合っていくべきか、まとめて見たいと思います。

キャリアオーナーシップを持つ際のポイント

会社が生涯社員の面倒を見る終身雇用制が事実上崩壊している中で、
キャリアの所有者は”会社”から”個人”に変わってきています。

これが昨今のキャリアの重要性ブームの根本であり、
キャリア自律はこれからの時代においてとても大事です。

一方で、このキャリアの所有者が”個人”となり、キャリアオーナーシップを持つわけですが、
“小さな”キャリアオーナーシップとなると自分本位になってしまい、成果を出すべき組織にとっても、
良質なキャリア資本を蓄えていくべき本人にとっても、プラスにならない可能性があります。

プロティアン・キャリアの考え方でも、”アダプタビリティ”の重要性が問われていますが、
自分自身と周り（環境や人、仕事）と適合させていく力は大事です。

キャリアオーナーシップ開発を行う際に、
逆効果になりえる、“小さな”キャリアオーナーシップになっていないか、
改めて、見るべき点だと思います。

キャリア自律の遠心力にどのように向き合うべきか

“小さな”キャリアオーナーシップにならなかったとしても、
自律して、組織を外して考えることが出来るようになると、一定の遠心力になりえます。

ただ、そういった遠心力は、無いようにしても情報がどんどんオープンになり、人材流動化の時代に進んでいる中、
不可逆的で止まることはできないものです。

すなわち、どんどん遠心力は強まっていくものだと捉えることが重要です。

そのため、組織としては、対になる求心力を作ることが大事です。
この求心力こそがエンゲージメントであり、
キャリア自律とエンゲージメントをいかに同時に実現するかがポイントです。

◎エンゲージメント施策だけやって、個人がキャリア自律していない
→会社の寄り添い姿勢や優しいカルチャー面はできるが、個人の力が引き出せるとは限らない（成長実感が低くなり結果離職につながる可能性あり）

◎個人のキャリア自律は促進されているが、エンゲージメントは低い
→社員一人ひとりの意志がしっかりしているが、適宜離職していく

両軸を意識して、自社の目指す姿を意識して、両方をバランスよく高めて行くことが大事です。

エンゲージメントとは、対話を太くすること

キャリア自律の対となるエンゲージメント向上はとても大事ですが、
このエンゲージメント向上のポイントは何なのでしょうか。

人材版伊藤レポートで、”エンゲージメント”を推した伊藤先生が、
その背景として、2014年の企業と投資家の関係性の例を出していたのが印象的でしたが、
エンゲージメントとは、組織論でのエンゲージメントサーベイの話だけでなく、本質的には関係性の話です。

「エンゲージメントとは、対話を太くすること」

上記は伊藤先生のメッセージでしたが、
個人と組織において、話す数が増えたり、雑談をしたり、個人に迎合することが本質ではなく、
互いの意見や認識の違いを出し合い、関係性を太くしてくのが本質です。

今一度、自社の個人と組織の関係性であるエンゲージメントの現状と、
自社のエンゲージメント向上施策の内容について振り返ってみましょう。

2023年7月に、
「すべての人が活躍するための、エンゲージメントを」
と、弊社NEWONEはブランド・プロミスを刷新しました。
https://new-one.co.jp/news/7977/

受け身的に組織に定着化することがエンゲージメントではなく、一人ひとりが自分の強みを活用し、組織に貢献・活躍する人材を増やしていくことが大事であると強く思っています。

「一人ひとりを惹きつけ、活躍できるフィールドを作る」

そういったエンゲージメントが高い組織でないと、採用ができない時代が来るとも思っています。

エンゲージメント向上を企てたい方は、ぜひ一緒に議論させていただけると幸いです。