桶谷 萌々子" width="104" height="104">
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フィードバックは、若手の成長のために必要なかかわりです。
いわゆる「Z世代」は周囲からの見られ方に気づかない傾向が強いと言われているため、周りの人がどのように自分を見ているのか？を直接確認することは、より必要な材料になってきていると言えます。
実は一説によると、フィードバックを求めているという若手社員の割合は意外にも多く、2023年入社の新入社員4,428人を対象にした調査では、「自身が成長するために必要なもの」として半数以上が「上司や先輩からの事後のフィードバック」を挙げているそうです。
とはいえ、意外と「先輩、フィードバックをください！」と言いづらいのが若手の本音ではないでしょうか。
忙しい先輩の手を煩わせてしまうのではないかという不安や、いざフィードバックを受けたらダメ出しを食らうのではないか？という恐れを感じてしまって、フィードバックを求めたいのにブレーキがかかってしまうケースは多くあると思います。
また、上司の皆様の視点でも、フィードバックの扱いは難しいのではないでしょうか。ハラスメントに敏感なご時世ですから、メンバーを傷つけてしまわないか？と心配に思う上司の方も少なくないでしょう。
そこでぜひフィードバックを求める若手社員には「○○さんならもっとこうしていた、と思ったところはありますか？」という問いかけを使っていただきたいです。
この言葉によって、上司・メンバーともに気持ちよくフィードバックを行う／受けることができます。
まず、上司は「Iメッセージ」で伝えやすいというメリットがあります。
Youメッセージ（例：「あなたは人の話をちゃんと聞かない」）は相手を批判・指摘する形で伝えるため、受け手が非難されていると感じやすく、防御的な反応や反発を招くことがありますが、Iメッセージ（例：「私は話の途中で遮られると、伝えたいことがしっかり伝わらない感じがする」）だと、自分の感情や体験に焦点を当てて伝えるため、相手が受け入れやすい形でフィードバックを行うことができるという効果があります。
先ほどの問いでフィードバックを求められると、「私なら～するよ」と自然と主語を自分に置いて話すことが出来ます。
フィードバックを受けるメンバーにとっては、現状を客観視しやすいというメリットがあります。フィードバックを受けると、それが正解のように感じてしまうことも多いですが、あくまで選択肢の一つとして提示してもらったように受け止めることができ、現状と上司・先輩の理想とのギャップを見て、フィードバックを取り入れたり、うまくチューニングして活用したりしやすくなります。
このように、上司・メンバーともにややブレーキのある「フィードバック」を、メンバーからの問いかけの仕方の工夫１つで気持ちよく行うことが出来ます。きっとほかにもより良い問いかけがあると思うので、ぜひ自分なりの「魔法の言葉」を見つけてみて下さい。
