新入社員育成意見交換会～24年の新人傾向＆必要なフォローアップとは？～

2024年度に新卒入社された方が現場に配属されていく中、どのようなフォローアップが必要になるか、また来年度に向けてどのような育成をしてくかお悩みを持たれるご担当者様も多いのではないでしょうか。

この記事では、今年度の新入社員の方々の特徴とご担当者様のリアルなお悩みをを踏まえたうえで、必要なフォローアップと施策検討におけるヒントをご紹介します。

（※本内容は、2024年7月30日実施セミナーの内容をまとめたものです）

2024年卒新入社員の傾向

2024年卒の新入社員の傾向として、今回の意見交流会の中では、ご担当者様から下記のようなご感想を伺いました。

• 真面目で素直
• 同期同士のつながりが強い
• プライベートを大切にしている人が多い
• 周りから見られているという意識が低い
• 可愛がられ力が低い

真面目な方が多い一方で、相手視点が不足していたり、先輩社員とのコミュニケーションが上手くとれない方がいたり、という傾向が挙げられました。

さらに、最近の若手の傾向として、就職に対する考え方も変化しています。

2023年度の新入社員が4月時点で転職サービスに登録した数は、約10年前と比較して約30倍に増加しています。つまり、新卒で入社する会社を、終の棲家ではなく、自分のキャリアの一歩目だと捉えていると言えます。

「新卒では一旦この会社に入ろう」という意識で入社するため、定着が難しく、会社で壁にぶつかった時に、この会社はやっぱり違った、自分の居場所はここではないと転職してしまう方も出てきています。

では、なぜこの「やっぱり違った」という感情が生まれてしまうのでしょうか？

「やっぱり違った」が生まれる理由

この感情が生まれる原因として、2つ挙げられます。

1つ目が、「いても無駄」という感情です。

自分は今の会社以外でも活躍できる人材なのか疑問を抱いたり、他の会社の同期の話を聞いて隣の芝が青く感じてしまったりと、様々な要因からキャリアに対する不安感が生まれています。これにより、今の会社に居続ける意味が見いだせない状態に陥ってしまいます。

2つ目が「言っても無駄」という感情です。

会社に昔からある風習に馴染まないといけない、先輩が忙しそうで相談もしにくいし放置される時間が長い等、様々な要因から関係性に不満が生まれ、他社が魅力的に見える状態に陥ってしまいます。

新入社員にこれらの感情をできるだけ生ませず、エンゲージメント高く働いてもらうためには、新入社員側が主体的にチームに加わる行動と、会社側が主体的に受け入れる行動の、双方向の関わりが重要になります。

意見交換会でも、新人育成でうまくいっている点として「現場のメンター制度の導入」や、「1on1の実施」「エルダー研修の実施」など、現場に配属された後の会社としての取り組みを挙げていらっしゃる方がいました。

新入社員育成の難しさ

しかし、様々な育成設計を実施していても、実際は「職場で求められる新入社員像と育成の理想像にギャップがあり、配属後に即戦力になりづらい」「1つ1つのプログラムに繋がり（ストーリー）が無く、学習意図・目的を捉えづらい」等、新人の育成設計を立てるのに苦戦しているご担当者様も多いのではないでしょうか。

ご担当者様からも、以下のようなお声を頂いています。

• 現場との連携が難しい
• 研修が勉強会どまりになってしまい、熱意が低く感じる
• 現場で本当に役立つコンテンツなのか、ゴールの設定が難しい

新入社員育成成功のカギ

新入社員の育成設計において、これをやれば必ず上手くいくという絶対解がなくなってきている中、「自社の現状を正しく認識」し、「決め直す・再定義する（PDCAを回す）」ことが重要です。

特に現状を認識することは、PDCAサイクルを回す上で欠かせないものになります。

上手くいっている新入社員と、上手くいっていない新入社員の違いはどこにあるのか、原因を分析し、どの要素によって行動変容が起こるのか明らかにすると、効果的な施策を打つことができます。

育成をやりっぱなしにせず、施策の効果測定と要因特定を行い、ゴールに対する改善点と、打つべき施策を明確にすることが、効果的な育成設計において大切です。

弊社では、新人の状態の可視化をご支援するために、サーベイを用いた数値化による研修の効果検証を実施しております。サーベイによって1年間の新人の状態を可視化し、次年度以降の研修設計の改善につなげることも可能です。

※新入社員育成を数値化する「PANAIサーベイ」の詳細は以下です

セミナーアンケート（一部抜粋）

• 他社の担当者の方と直接お話しができる機会はとても貴重で、それだけでとても価値がありました。
• 普段から人事の横のつながりが欲しいと思っていたので、このような取り組みはとても嬉しいです。また、短い時間でしたが、他社様の取り組みをお聞きすることができて参考になりました。
• 交流会の時間を多めにとっていただき、またボードで洗い出しをした上だったので話をしやすかったです

登壇者の声

今回は私たちから一方的に情報を提供させていただく時間ではなく、参加者の人事様同士での意見交換の機会をメインテーマとさせていただきました。正解の無い時代において、最も有効なのは「他社事例」だと思います。自社だけを見ていると当たり前のように見えることでも、他社と比較をすると以外に自社の強みだという部分が見えてきたりします。

今後もオンライン・対面問わず、さまざまなかたちで人事様同士の意見交換の機会をつくっていきたいと思います。

まとめ

新入社員育成に正解はないからこそ、現状を正しく把握して効果的な施策を打つことが大切です。継続的なフォローと改善を重ねることで、新入社員の定着と、パフォーマンス向上に繋がるでしょう。

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