NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
「せっかく獲得した若手社員が定着前に退職してしまう…」そんなお悩みをよく聞きます。
特に”優秀層”と呼ばれる層の若手社員が、入社後にギャップを感じ、早期に退職してしまうというケースが多く見受けられます。
今回は優秀層がどういったギャップを感じているのか、どう定着させていくと良いのか考えていきましょう。
入社前の社会的活動への参加
古屋星斗著『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか』（日本経済新聞出版）によると、入社前の社会的活動の実施率は、
1位が「複数の企業・職場の見学」で46.2％、2位が中学・高校時代に複数の社会人から仕事の話を聞く経験」で25.5%、3位が「複数の企業や社会人が参加するイベントの主催・運営」で20.8%となっており、様々な活動を行っていることがわかります。
学生時代から企業や社会人と触れる機会があり、自分の学びを広げる活動が誰でも行える環境へと変化しています。
そんな中で入社後にできる仕事の幅が限られていることに気付いたり、希望している部署とは異なる部署へ配属をされたりという経験をすると、今の企業で成長できるのか？もっとやりたいことが出来る企業があるのではないか？と入社後にギャップを感じ不安を抱えることに繋がります。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
採用時点で大事にしたいポイント
では、入社後のギャップを生まないためにできることは何でしょうか？
採用時点では、
- 求める人物像を明確にし、学生に伝えること
- 学生の期待と自社でできることのすり合わせを行うこと
- 入社後の活躍イメージを伝え、学生にもイメージを持ってもらうこと
ができる点だと考えています。
学生時代にビジネス経験を積んだ後に入社をするケースもあるため、これまで経験してきたことを自社で活かせるかどうか、学生自身が思い描く成長が自社でできるのかという観点が重要になります。
入社後に大事にしたいポイント
入社後に採用時点とのギャップを生まないために、オンボーディングプロセスを設計しましょう
入社者の育成ゴールを定め、いつまでに／何を／どのように教育し、成長をしていくのか定めましょう。
採用時点で伝えている内容と連動性を持たせ、入社後のキャリアパスのイメージを持ってもらうことが重要になります。
とはいえ、どこから考えて構築していけば良いのか分からない…というお悩みもあるかと思いますので、今回のセミナーでは、若手社員の特徴を踏まえ、オンボーディングプロセス設計やキャリアマップ構築設計について詳しくお伝えしていきます。
是非ご参加下さい。
