NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
ここ1,2年、「ゆくゆくはリーダーに、管理職に！と期待していた20～30代が抜けてしまう」「次世代が育たない…」といったご相談をよくいただきます。
そこで今回のメソッドでは、次期エース層を「20代~30代前半の会社から期待をかけられていて、次の管理職やリーダーを担ってもらいたい層」と定義し、この層の人材が自社に留まり、次期エースとして成長を加速してもらうための、人事や育成、研修の仕掛けについて考えていきます。
- 最近将来を期待している若手層がやめてしまう
- 若手に対する離職防止につながる取り組みを検討している
という方にお勧めです。
（※本内容は、2025年6月25日実施 優秀層は何故辞める？若手～中堅の“次期エース”を離職させずに成長を加速させる関わりとは？ | セミナー | 株式会社NEWONEの内容をまとめたものです）
そもそも若手が転職する本当の理由は何か
近年転職サービスや退職代行サービスの認知度が拡大したり、「やりがい」などの内発的な動機をもとに仕事をする人が増えたりするなど、次期エース層を含む若手の労働観は大きく変化しています。そのような状況の中、若手はどのような理由で離職するのでしょうか。
転職サービス「doda」によると、20代・30代の転職理由の一番の理由は「給与が低い・昇給が見込めない」ことが一位となっています。それでは、給与を上げれば次期エース層は辞めないのでしょうか。
私たちは、給与を上げるというアプローチではなく、次期エース層にやりがいをもって働いてもらうことが重要だと考えます。
アトラエ社による調査によると、エンゲージメントスコアに対する「給与への納得感」の項目は20位であり、1位は「能力活用」、2位が「やりがい」となっています。
ほかにも、ハーズバークの衛生理論によると、給与は「衛生要因（Hygiene Factor）」に分類される、つまり、「低水準だと不満になるけれども、改善しても高い満足感にはつながらない」ことが示されていたり、パーソル総研のデータでは、「昇進の見通し・やりたい仕事ができる見通しが転職意向に影響がある」という事が示されていたりと、給与と満足感・エンゲージメントとの相関が見えにくいことが分かります。
このことから、次期エース層のような優秀層に対して、給与を上げ続けるというあまり現実的ではない施策を行ったとしても、高い満足感やエンゲージメントの向上にはつながらず、結果的に離職につながってしまうことが考えられます。
そのため、給与を上げるというアプローチではなく、次期エース層にやりがいをもって働いてもらう事が重要です。
次期エース層の離職を防ぎ、成長を加速させるにはどのような取り組みをすればよいのか？
それでは次期エース層が、自身の仕事にやりがいを持つためには、どのような施策が有効なのでしょうか。
私たちは、次期リーダー層に自身の仕事に満足感ややりがいを持ち、転職防止に繋げるために、「ジョブクラフティング」「選抜リーダー向けの育成」の二つのアプローチを取る事が重要であると考えます。
アプローチ① ジョブクラフティング
ジョブクラフティングとは、仕事や目の前の環境を、自己主導的に形成・改変する行為を示します。
転職の種になりうる悩みや不安を抱える次期エース層に対し、悩まない仕事や環境を探すのではなく、その悩みや不安と向き合う技術を得ていただくことを狙います。
具体的には、以下の三つの観点で仕事や目の前の環境を捉えなおすことを意図します。
要素①経験に対する向き合い方
様々な職務を経験し、成長する余白がないと感じている次期エース層に対し、同じ経験でも自身の向き合い方によって成長度合いが変わる事を認知してもらう事を促します。
要素②成長の捉え方
能力成長＝専門スキルの成長という認知の次期リーダー層に対し、能力成長とは専門スキル以外にもマインド、スタンス面も成長する必要があるという捉えなおしを促します。
要素③意味づけと選択
転職を考えている次期エース層に対し、転職したい理由を自身の価値観をもとに考えていたただきます。そしてその価値観は本当に転職によって満たされるのか、本当に自社で満たされることはないのかを捉えなおすことを促します。
上記三つの観点から、悩みや不安に対して捉え直しを起こし、満足感や、やりがいを自ら作って行けるようにアプローチする事が必要です。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
アプローチ② 選抜リーダー向けの育成
日々の業務に慣れ、やりがいや達成感が減少してきた次期エース層に対して、自身の仕事の基準値を引き上げる事を目的として研修を行います。手上げや人事面談を通じて選抜で研修を行い、「仕事ができる若手」という視座から「リーダー」や「エース」としての視座で仕事をしてもらう事を促します。これにより、次期エース層に転職という選択肢ではなく、自社でまだできることを認識し、それに取り組む事でやりがいや達成感を得ていただけるようにアプローチします。
次期リーダー層に、自身の仕事に満足感ややりがいを与えて転職防止に繋げるために、上記の二つの様なアプローチが考えられます。
まとめ
今回は、次期リーダー層の本当の離職理由に注目し、研修を通じて捉え直しを起こし、やりがいや達成感を獲得してもらうというアプローチをご紹介させていただきました。すぐに隣の芝に目を向けてしまいがちな世代だからこそ、まだ自社でできることを認識してもらい、さらに活躍できる人材を育てていきましょう。
セミナーアンケート（一部抜粋）
- アプローチ方法まで詳しく教えてくれると思ってませんでした。ありがとうございました。
- ちょうど中堅層の離脱が増えなにか対策できるところはないかを模索していたので考えや具体例などざっくばらんにしれたので良かった。
- とても勉強になりました！退職の本質を体系的に理解できたこと、対策の方向感も教えていただいたこと。
- 若手の退職理由の本質やエースの退職防止、基準値を引き上げることの重要性を学ぶことができました。大変有意義なセミナーでした。ありがとうございました。
- 自身も含めて、ちょうど中堅層の年代なので、改めて内省できるセミナーで大変ためになりました。
登壇者の声
人材の流動化の時代、転職という選択肢を否定する気持ちはありませんが、気軽に転職できるからこそ「違えば他に行けばいいや」というジョブホッパーを生み出す可能性があると思っています。それは、企業にとっても本人にとっても良いことではないため「辞める前に、向き合い方を変える、基準値を上げる」ことをまずは取り組んでもらいたいな、と私は願っています。その結果やっぱり違うと思うなら、辞めれば良い前提で、本当にやり尽くしたの？を企業や上司は問いかけてあげて欲しいです。
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