NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
とある3年目研修の実施後
「せっかく研修に送り出したのに帰ってきても、あまり変化がない。人事はどんな研修をしているんだ」
と現場の上長から言われてどきっとしたあなた。
研修は盛り上がっていたし、真面目に受講してくれてもいた、研修後のアンケートにも「様々な気づきがあって非常に有益でした！」とコメントがあったのになぜか？
まずお伝えしたいのは――それは貴社だけの課題ではなく、多くの企業に共通する“設計の盲点”だということです。
私たちは、これまで延べ500社以上の人材開発支援を通じて、研修が「意味がない」と評価されてしまう理由にある“根本構造”を見てきました。ここでは、その中でも特に見落とされがちな4つの視点を共有します。
1. 「学んだことを活かす場面」が、あまりない
研修後の行動変容が起きないのは、受講者に「学びを試せる場面」がないからです。
この“場面の不在”は、多くの企業で見落とされています。
たとえば、「フィードバック力を学んだ若手社員」が現場に戻ったとき、部下も後輩もいない状況で、どこにフィードバックの機会があるでしょうか？
ここで重要なのは、研修の内容に対応する“実践機会”を設計しておくことです。私たちが提案するのは、以下のような具体策です：
- 疑似リーダー任命制度：研修後1か月限定で小さなプロジェクトのリーダーを任せ、「実践の場」を意図的に用意する。
- フィードバック・パートナー制度：研修受講者同士でバディを組み、互いに職場でフィードバックを試す環境をつくる。
- 行動ターゲットシート：職場で「いつ・誰に・何をするか」を明文化し、上司にも共有。
スキルを「学んだだけ」で終わらせないためには、“実践するためのシナリオ”を研修とセットで設計する視点が不可欠です。
2. 上司は部下の行動変化しか見ることができない
「現場上長に研修の意義を感じてもらうためにはどうすればいいか」答えは1つです。
研修から帰ってきた部下の行動が変化していること
例えば「主体性を高める研修をしました」と人事から報告されても、上司は、それはわかったのだけれど職場でどう活かされるのか？が気になります。
研修後のアンケートでは、受講生の気づき・学びは言語化できても行動変容までは見ることはできません。
行動に反映させるために何をしているかというと、「研修後のアクションプランを上司と具体化すること」です。
この施策を行うことで、「目に見えない研修での学び」を具体的な行動に落とし込むことができます。
3. 研修の対象層とテーマが“組織の構造課題”からズレている
研修が機能しない原因は、本当に若手本人の問題でしょうか？
たとえば、「主体性が足りない」という課題感に対して、若手向けの自己啓発研修を提供しても、“若手に重要な仕事は任せてもらえない風土”がある場合、どれだけ本人が変わっても、効果は薄いです。
このように、育成課題が個人ではなく“組織構造”や“マネジメントレイヤー”に起因しているケースは非常に多くあります。
私たちは、研修のテーマ設定前に「組織風土診断」や「現場インタビュー」を行い、
本当にアプローチすべきは、若手ではなく、“マネジメント層の任せ方”だった
というようなことは珍しくありません。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
「意味のある研修」に変える力は、あなたの“問い”から始まる
「このままでいいのか？」
「何を変えれば、現場の反応が変わるのか？」
私たちは、その問いを一緒に考え、成果に変わる施策としてご提案することができます。
「意味がある」と胸を張って言える研修を、一緒につくりませんか？
