池本 大輝" width="104" height="104">
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転職がしやすい状況となったことで、入社した組織に対して当事者意識が低い若手社員が増えてきています。
また、働き方やハラスメントに対して敏感であることからも、業務が終わってないにも関わらず早々に帰宅してしまう若手社員が増えているようですが、なかなかマネージャーから強く指摘できず、結局仕事を巻き取る羽目になる、というお悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
このような状況に対して、若手社員は悪気を持っているわけではないことが多く、若手にとっては「どうせ上司がやってくれる」という心理が働き、仕事に対してますますゆるみが生まれてしまう恐れがあります。
このような若手には、チームや組織の中で最後まで責任を持ってやり抜く姿勢を指す「ラストマンシップ」を育てることが必要です。ラストマンシップとは、その名の通り「最後は自分が責任を持つ」というマインドのことで、前・日立製作所会長の川村隆氏の著書で取り上げられたことでも有名な概念です。
例えば、チームメンバーが疲れている中でも、タスクを引き受け、完成まで責任を持ってやり切る、解決できない問題が発生した時に自ら責任を負い、解決のために動く、周囲が諦めかけている状況でも、ポジティブな言葉や行動でチームを鼓舞し、目標達成に導く等は、ラストマンシップが現れた行動として考えられます。
若手社員のラストマンシップを育てるためにはまず責任範囲を明確にすること、さらにはラストマンシップを持って仕事をする方がメリットがあると感じさせることが必要です。ここからは、ラストマンシップを高めるための具体的なポイントをお伝えできればと思います。
目標と責任領域を明確に設定する
任された仕事に対して「とりあえずやっている」と感じてしまう状態は、最終的に誰かに任せてしまう原因になります。任せる仕事の具体的な目標設定を行い、その目標に向かっているのであれば自由に考えて行動できる状態にしてあげることが重要です。
また、いきなり責任が大きすぎる状態で仕事を任されても若手社員にとっては負担になるため、 「どこまで責任を持ってほしいのか」を明確することで、仕事に対する責任感も強まります。
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やり切った時の承認・称賛を強める
仕事をやり切った時の達成感や成長感を残すことも、ラストマンシップを高めるポイントです。
ラストマンシップを持ってやり切れた経験については、その経験の大小を問わず承認・称賛をしてあげてください。やり切った経験を成功体験として認識させることによって、その後もやり切ったほうが良い・自分のためにもなる、という行動基準が出来上がってきます。
ラストマンシップを育てるために、それほど特別なことをしなければならないわけではありませんが、ちょっとした工夫が必要です。仕事を渡す時に、責任を意識的に渡すことによって、少しずつラストマンシップを育てていきましょう。
