髙嶋 耕太郎" width="104" height="104">
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組織運営において、リーダーはつい「完璧」を目指したくなります。
全てのプロセスを整え、全員のパフォーマンスを最大化し、トラブルを未然に防ぐことは理想的に思えるかもしれません。
しかし、完璧を追求しすぎると、組織は硬直し、挑戦や創造性が失われるリスクがあります。私はむしろ、「完璧でない」組織運営が、組織の成長を促すと考えています。
なぜ「完璧にしない」方が良いのでしょうか？
完璧主義は失敗を恐れる文化を育てがちです。
失敗を恐れるあまり、メンバーが挑戦やリスクを取る機会を失い、結果的に組織の成長が停滞してしまいます。
また、過度に管理された環境では、個々のメンバーの自主性や創造性が抑え込まれ、エンゲージメントの低下を招きかねません。例えば、リクルートでは定期的に意図的な組織再編を繰り返し、あえて「カオス」を生み出すことで、組織の活性化と成長を促しています。このような変化を意図的に作り出すことが、組織運営の鍵だと私は思います。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
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では、どうすれば良いのでしょうか？
意図的に余白を残すことが重要です。
プロセスやルールの枠組みを整えつつ、あえて曖昧さを残し、メンバーが自ら考え、工夫できる余地を作ることが大切です。
プログリットの岡田社長は、エンゲージメントサーベイの結果が良好な時に「サークル状態に陥ってないか」と感じ、あえて高い基準を要求するバリューを設定しました。
このように、時にはリスクを取ってでも組織に新たな刺激を与えることが成長のカギだと考えます。
さらに、エントロピー増大の法則に例えるならば、組織も自然に秩序を保つことはできません。
変化やカオスを意図的に生み出し、組織に「余白」を持たせることが、常に活性化された状態を維持するポイントです。
どう実践するか？
私は、リーダー自身がまず「完璧でなくても良い」という姿勢を示すべきだと思います。
挑戦を奨励し、失敗を許容する文化を作ることが、組織全体に柔軟性と強さをもたらします。リクルートやプログリットの事例に見るように、あえて「完璧でない状態」を作ることが、組織の持続的な成長につながるのです。
弊社では、こうした「未完成の職場」に向き合うことこそ、組織のエンゲージメントを高めることに着目し、「推せる職場」という概念を提唱しています。
ご興味のある方はぜひ、こちらの記事もご覧ください。
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