長畑 和子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
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4月の諸々の新人受け入れが落ち着いた頃合い、次の山場として毎年育成担当の皆様の間で話題になるのが…「各配属先に向けた育成者への施策・情報連携」です。
実際にこのような声を耳にされたり、感じられたことはありませんか？
- 新人受け入れは、OJTに任せているので現場配属後は実態が見えない（見えづらい）
- 現場から、新人にもっと●●な観点で教育をしてほしいと意見をもらうがどうすれば？
- OJT自身も業務を抱えている中で、後ろ向きor負担に感じている
採用した新人が、一日も早く活躍してもらうことを育成の目的とした時、配属先での育成環境が、この目的と乖離してしまっていることがみられることもしばしば。
本記事では、現場での育成で今一度注目していただきたいポイントを一部ご紹介します。
自社の取り組み状況を振り返っていただきながら、お付き合い頂ければ幸いです。
①現在設定している「ありたい姿（育成目標）」に新人の意思がどのくらい含まれているか？
前提として、新人に限らず育成は双方の意思が欠かせません。
よく陥りやすい状態として「組織から新人に期待していること」は面談で伝えられるが、その話を受けた「新人側が、どうありたいのか」を掘り下げたり、すり合わせる観点が抜けたまま（もしくは不十分なまま）、走り続けていくパターンが見られます。
もちろん、最初は「●●になりたい！●●でありたい！」という意思が出てきづらいのがほとんどです。ですが、人は日々の中で考えていることしか、パッと回答できない生き物だからこそ、新人受け入れの初期から「あなたはどう思う？」「何を大事にしたい？」と、自分の意向に意識を向ける習慣づけ、組織としての期待との紐づけが欠かせません。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
②自社のＯＪＴは、「育成者のハブ」としてどのくらい機能しているか？
いずれは、OJT育成期間は終了し、周りの手を借りながら自立の道を歩んでいきます。ただ、この育成期間終了時、本来目指すべきは「業務フローを知っている状態」ではなく「業務フローはある程度理解した前提で、自分で考え行動できる人」ではないでしょうか。
この前提に立った時、OJTトレーナーの役割とは「新人に手取り足取り、業務を教える人」ではなく「担当新人の育成代表者」といえると私は考えています。
例えば…
- 職場で特定のテーマで、知識・経験を保有しているメンバーに、部分的にフォローしてもらえないか相談してみる
- 新人の様子を、ふとした雑談の時に共有し、職場のメンバーの状況を認識している状態を意図的に作る（新人のOJTだけのブラックボックスにしない）
等々、ちょっとした工夫でOJTトレーナーという個に依存する育成ではなく、職場ぐるみの育成に転換していきます。
いかがでしたでしょうか。
実際に、いずれのポイントも、スキル面・スタンス面共に、OJT自身やその上司としっかりとすり合わせることが大事になってくるのに加え、新人育成で抑えておくべきポイントは狙いや状況によって様々です。
より詳しく、他社事例やポイントをしりたい、以下のセミナーでご紹介しておりますので、ご状況と照らし合わせながら、お役立ていただければ幸いです。
