桶谷 萌々子" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
人生100年時代が到来し、雇用の在り方やキャリアに対する意識が大きく変化している中、40代の社員の皆様にどのようにキャリアを築いてもらうのが良いか、支援の仕方にお悩みの人事様は多くいらっしゃるかと思います。
そこで今回は、40代社員のキャリア開発について、40代特有の特徴とアプローチのポイントをご紹介します。
（※本内容は、2024年2月21日実施セミナー「40代社員（ミドル層）向けキャリア施策のポイントとは？」の内容をまとめたものです）
そもそもなぜ、キャリアについて考える必要があるのか
40代の皆様を支援する難しさは、
・ライフステージや役職が人によって異なる＝喉の渇きのポイントが異なる
・仕事で一定の場所があり、経験も一通りしてきたことから安定感もパフォーマンスもすでに高い状態にある＝喉が渇いていないこともある
等にあります。
実際、40代は転職率が低下しており組織内で安定している一方で、成長意欲・組織への愛着・満足度が最も低下するタイミングだと言われています。40代の皆様にとっては、自身のキャリアの先がある程度見えてきて、キャリアの終わりを意識し始める時期だと言えるのではないでしょうか。
とはいえ、こちらのデータから見てわかるように、2017年以降変化の激しい時代を痛感する中で成長に対する意欲は向上しています。
つまり、40代の方々は現状に満足している一方で、成長したほうがよいという意欲も持ち合わせているため、キャリア支援が求められていると言えます。
どこをゴールに置くべきか？
一括りに40代といっても、その状況によって目指すべきゴールは様々であり、対象にする層が40代前半か後半かによっても求められる施策は異なります。対象者は以下のような方法で選定することができます。
①希望者で選定する
「キャリアに意欲的なメンバー」を手上げ式で選定する
②節目で選定する
40代、昇格時、勤続〇〇年等、同じ節目を迎えたメンバーを選定する
③課題で選定する
ネガティブな転職予備軍、モチベーション低下など課題が同じメンバーを選定する
④アクション・期待で選定する
ポスティング制度の活用を促す、管理職を目指してほしい等、活用してほしい組織制度や期待からメンバーを選定する
また、めざすべきゴールがあいまいなまま、ざっくりと「40代」を対象に施策を打つと、なんとなく振り返る機会で終わってしまう可能性があります。幅広く誰にでも合う研修ではなく、あえて期待と対象を絞って施策を検討することが大切です。
施策を組み立てるうえで必要なのは「揺らぎ」
40代の方々を対象とする施策は、以下のような傾向を踏まえて組み立てる必要があります。
・挑戦よりも安定を求め始める
・これまでのノウハウでやれてしまうため、新たな学習や成長の必要性を感じられなくなる
・刺激をくれる人とのかかわりが薄れていく
このような傾向を打開して、行動変容を起こすきっかけを生み出すためには、内省や刺激による「揺らぎ」を与えることが必要です。現状の自分に対して「これで良いのか？」という問いを持つことで、これまでのやり方や在り方に縛られず、新たな思考や挑戦をしてみようという気持ちを起こすことが出来ます。
具体的に「揺らぎ」を行動変容につなげるステップは以下の通りです。
- 研修での内省や越境学習等を通して、内省・刺激（揺らぎ）を得る
- 自分の現状のやり方や考え方について別の選択肢を知る
- 新しいやり方や考え方を実践し、変化することへの手ごたえを獲得する
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
セミナーアンケート（一部抜粋）
・自分の固執を見つけてアンラーニングを意識してもらうことの重要性を再認識しました
・べき論ではなく、状況に応じた対応を試行錯誤されているような各社様の状況を開示取れ、大変良かったです
・40代という今後のキャリアをどう活かすかという選択肢で独特な年代ではあるものの、最後のお話でいただいた「揺らぎ」に関しては、どの年代であっても自分で成長したいと思ってるかどうかによって社会人としての質が決まると感じました
・各社、40歳代社員への施策を考えていること、課題意識を持っている事が分かった
・40代は前提条件が多様なため、年代で分けるのではなく、状況で分けなければと思いました
・40代に対して貴社が考える軸を理解できました
登壇者の声
キャリア研修の設計においては、40代が最も難しいと感じております。よくあるような自身の棚卸しと方向性決定だけだと良くも悪くも「これまで通り頑張ろう！」となりがちです。勿論それが悪い訳ではありませんが、もし行動変容や自律行動の実践を狙うのであれば、設計の中にもひと手間入れて、研修以外の面でも良いので、変化の兆し＝揺らぎをつくり、「これまで自分を支えてきた前提を疑う」ことが、変化の第一歩なのでは、と考えております。
まとめ
誰もが活き活きと働ける組織にするために、シニアの方々の働き方は今後ますます考えるべきテーマとなっていくでしょう。40代の皆様に行動変容のきっかけとなる「揺らぎ」を、研修を通して与えられるよう設計することがまず考えるべきことではないかと考えます。
株式会社NEWONEでは「すべての人が活躍するための、エンゲージメントを」をブランドプロミスとして研修やコンサルティングサービスを通じて様々な企業様とご一緒しております。シニア向けのキャリア研修のご支援も可能です。お気軽にお問い合わせ下さい。
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