NEWONEカルチャーVol.5　エンゲージメントを高める入社受け入れ

こんにちは！NEWONE内定者の棚橋（24卒）と申します。

このインタビュー記事は、内定者の視点から会社の組織風土（NEWONEに当たり前に存在する良い文化・仕組み）を紐解く企画です。

第5回目のテーマは「入社受け入れ」で、長畑和子さんにインタビューさせていただきました。

ーまず入社受け入れについて、NEWONEの独自の特徴を教えてください

長畑：NEWONEでの育成は、関わるのはもちろん社員全体なのですが、最初の舵取りは育成プロジェクトが先陣を切っています。毎年11月にその年の育成の改善ポイントを話し合い、12月には新しいプロジェクトメンバーに引き継いで来年度の育成方針を立てています。これまで行ってきた施策の一つとして、「フレッシュプロフ」があります。23卒の新入社員が9人いて「フレッシュナイン」という呼び名がつけられたので、施策の名前に取り入れました。例年の新卒社員は2,3名での採用がメインだった分、社員からの視線が言わなくても集中する構図だったんです。その点、例年の3倍近い、9人ともなると意図的に1人ひとりの注目度を高める必要があると思い、作成に至りました。入社式の頃には「もうジョインしてるよね」という空気感をつくることで、新入社員のエンゲージメントを高めることが狙いでした。

NEWONEでは、3月末に入社式があるのですが、2月中頃には内定者にアナウンスをかけ、入社式10日前からカウントダウン式で紹介しました。カウントダウン式にした理由としては、9人分のプロフィールを一気に出しちゃうと情報過多で、キャッチアップしきれずもったいないと思ったからです。だから毎日私が「本日の主役は〇〇ちゃん！」と社内ツールで発信してました。

発信すると「面白い」「入社が楽しみ！」とコメントがつけられ、入るころには「日本酒がすきな〇〇ちゃんね」とブタイトルがつくくらい印象付けることができました。

ー新卒社員以外のメンバーもプロフィールは作りますか？

長畑：作っています。例えば、顧問として就任いただいてる教授のゼミ生がインターン生としてジョインした時は、自己紹介シートを書いてもらうようにしていました。大学で学んでいる内容だけでなく、「実は、帰国子女です！」といったパーソナルなことも発信してもらうことで、関わりやすい雰囲気作りを心がけています。キャリア採用の方にも、社内チャットでこれまでの経歴を発信して他のメンバーからコメントをもらったり、「自分の過去の経歴を知ってもらう会」なるものを開催することもありますね。（ちなみに社員は、この開催を知るとみんな興味津々で集まります笑）

ーフレッシュプロフ以外にも入社受け入れの施策はありますか？

長畑：入社式と全社会議が同じ日にあったので、新入社員の皆にも会議に出席してもらいました。最初は何も分からないと思いますが、「お客様」ではなく、「社員の一員」として会社の方針を理解し、同じ方向を向いて動こうとしている実感を得てもらいたいという狙いです。その他にも、新入社員の皆が改めてどんな思いを持って入社したのか、NEWONEでどんな自分になりたいのかを新入社員と社員で対話する対話会を行ったりもしました。大事な前提として、NEWONEでは所属チームの新人だけの育成をするのではなく、全社で育成していく、という考えを大事にしています。例えば、「今日一日をどういう目的で過ごすのか？」「今の問いはあなただったらどう考えるか？」「今日の気づきや感じたことは？」等、こうしたコミュニケーションを取ってチームを超えたつながりを育んでいます。

他にも、9人がチームとして協働して動かすプロジェクトを渡したりと、入社早期から他者と協働する経験（なおかつ組織貢献にもつながるもの）を渡すことで、「受け身にさせない＋早期からのオンボーディング」も意識していました。

ー入社受け入れの文化で得られた効果はありますか？

長畑：新人たちの帰属意識が高まったと思います。入社してすぐ施策を実行し、社員から「ありがとう」と言われてやりがいを感じるとともに、「自分達で組織を作っているんだ」という実感に繋がっていたと思います。また、自分達で施策を考え、他の社員に働きかけていく行動が求められているので、主体性も磨かれたと思います。新入社員ならではの観点に社員が刺激を受ける点も大きいですね。

ー入社受け入れは育成の一環だと思うのですが、育成に関してNEWONEならではのこだわりはありますか？

長畑：コンセプトとして「自己効力感と自律性を高める」ということを掲げていました。新人研修ではよく就業規則やビジネスマナーをインプットしますが、そればかりに偏るといつの間にか言われたことだけをやるだけの新人になることが多いです。受け入れ側がAからZまで一方的に伝えるのではなく、新人自ら考え、それらが成果につながっている感覚を持つことで、早期から「自分でちゃんとできるんだ」という自立性・自走している感覚を掴んでもらえるように意識していました。

ただ簡単な内容で成功体験を積んで自信を持たせるだけではなく、あえて難しいと感じるであろうレベルの仕事を渡していました。失敗することは悪い事ではなく、「なぜ上手くいかなかったのか」と振り返る時間を取って、失敗しないと出てこない気付きを得てもらうことにも価値があると考えていたからです。

ー今後の展望を教えてください！

長畑：ちょうど今の時期（11月）から次年度育成に向けて、今年度の振り返りと改善ポイントについて対話する時間が設けられる予定です。その後育成のプロジェクトメンバーの呼びかけがかかって手上げ制度でメンバーが決まります。

社長の上林が新卒採用を続けているのはNEWONEのコアな考え方が関係しています。育成の工数はかかるものの、まっさらな状態で入って来る新卒を通じて、NEWONEとして大事にしたい文化や考え方を継承させていきたいという想いがあります。1年で組織状態が大きく変化するからこそ、前年度の完全踏襲ではなく、オーダーメイドな育成を心がけていきたいですね。