NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
イマドキの新入社員は「Z世代」とも呼ばれ、どんな特徴があるのか、どのようにかかわるとエンゲージメントを高めるために効果的なのか、頭を抱える人事ご担当者の方も多くいらっしゃるでしょう。
今回は、「イマドキ新入社員育成の4step」と題しまして、新入社員のエンゲージメントを段階的に高める育成のポイントについて、①新入社員の傾向変化と育成のポイント、②新入社員育成の4stepをご紹介します。
（※本内容は、2022年9月15日実施セミナーの内容をまとめたものです）
新入社員の傾向変化と育成のポイント
イマドキの新入社員の多くは、「会社に所属する」という就社意識が低下しており、会社と個人のつながりであるエンゲージメントが低くなっています。それに伴い、キャリアに悩み始める時期も早期化しています。
NEWONEでは、キャリアとは誰もが悩むことであり、悩んだ時に「今の環境に居続ける方が得だ、意味のあることだ、と思える」環境を整えることが重要だと考えています。そこで、キャリアに悩んだ時に、「この環境にいたいからこの会社で働き続けることを自分は選択しているんだ」という意識を持てるよう、早い段階からキャリア支援等を通してエンゲージメントを高める育成が注目されています。
これまでの新入社員の多くは、自社で成長し、自社内で活躍していく前提で入社していたため、スキル・知識を教える育成に重点が置かれました。しかし、イマドキの新入社員は前述の通り就社意識の低下とキャリアの悩みの早期化が特徴的なように、自社で成長し、長期的に活躍していくとは決めていない方が多数派です。そこで、自組織や仕事とのつながりであるエンゲージメントを高める育成が重要だと言われています。新入社員のエンゲージメント向上支援では、「自信」の獲得が鍵となります。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
新入社員育成の4step
新入社員の「自信」獲得を支援するために、上司や育成担当者はどのように新入社員を育成をしたら良いのでしょうか。
新入社員には様々な動機があります。希望の配属先でないとやる気が出ない、成長実感が得られない、などその種類は多種多様です。多岐にわたる新入社員の動機全てを取り扱い、一気に解決することは難しいですよね。
そこで、新入社員の動機を4段階に分けて取り扱うことで、段階的に「自信」獲得につなげる方法をご紹介します。
Step1 入社後から配属前の期間 「安心して配属を迎えたい」
入社直後から配属前の期間の新入社員は、「安心して配属を迎えたい」という動機を持っています。
この動機に対して新人が自信を獲得するためには、本人の主体性を育てる育成へと転換することが重要です。
NEWONEでは、新入社員本人の主体性次第で配属後のスタートが変わると考え、「北風と太陽」の太陽のような主体性を引き出すアプローチを重視しています。
手厚く新入社員に与えることよりも、新入社員が自分で考えることを重視し、配属後のギャップでつまづかない主体性の獲得を促すことが重要です。主体性を配属前に身につけておくことで、配属後も主体的に動くことができ、「自分にもできた！」という自信獲得につなげることができます。
つまり、安心して配属を迎えるために配属前にできることは、新入社員の主体性を引き出し、主体的に動くことの手ごたえの獲得を促すことです。
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Step2 配属後 3～5ヶ月（オンボーディング）の期間 「良い人間関係を築きたい／チームの一員になりたい」
配属直後の新入社員は、良い人間関係の構築やいち早くチームに溶け込むことを通してチームとのエンゲージメントを高め、貢献実感を得たいという動機を持っています。
そのため、配属後すぐに貢献実感を得やすい状況を作ることが重要です。
オンボーディングでは、新しくチームに加わる新入社員、受け入れるメンバー双方の歩み寄りが必要です。配属後はチーム全体で受け入れ体制を整え、仕事に「慣れる」よりも「チーム貢献」を意識したアクションを支援することが重要です。
具体的には、チーム運営の役割の1つとしてミーティング日程の調整等を新人に担ってもらい、チームの一員として共にチームづくりをしている、という手ごたえの獲得支援が効果的です。
つまり、配属直後の新入社員には、チームに貢献している、という貢献実感の獲得が重要です。
Step3 配属後 6～12ヶ月 「成長実感を得たい／頑張ってよかったと思いたい」
オンボーディングが完了し、仕事に少しづつ慣れてきたこの時期の新入社員は、成長実感を得たい、頑張って良かったと思いたいという動機を持っています。
新入社員が成長実感を得るためには、「結果」で見るのではなく、いかに「プロセス」に目を向けられるかが重要になります。
「プロセス」の可視化を目的として「画一的な対応」と「個別化対応」のバランスを意識することでステップアップ実感を獲得しやすい環境をつくると効果的です。
例えば、フォローアップ研修等の機会を設ける場合、研修内容は画一的に全員に対して同様の内容を扱いつつ、人事やメンター、トレーナーとの個別面談を通して1人ひとり個別に仕事の進め方等の「プロセス」を見て成長した箇所を見ていくことが効果的です。
仕事に少しづつ慣れてきた新入社員には、「プロセス」面での成長実感の獲得を促すことが重要です。
Step4 配属後 12ヶ月～ 「今後もこの環境で成長できると思いたい」
配属一年が経つと、ある程度自分で仕事ができるようになってきて、マンネリ化してきます。
そこで、今後もこの環境で成長できると思わせることが求められてきます。
具体的には複数の先輩から若手が憧れる要素を抽出するモデリングを通して、1、2年先の自分の姿を想像できるように支援する方法があります。また、若手の生産性資産、活力資産、自信（経験）資産、自己認知資産などの無形資産に着目することも重要です。
モデリングで1、2年後の未来を想像し、これまでの経験の価値を無形資産としてとらえ直すことで未来への期待感を高めると効果的です。
配属後の環境にある意味マンネリ化してきた新入社員には、この環境で今後も成長できる可能性を想像する支援をすることが大切です。
配属後の新入社員のエンゲージメントを高めるフォローアップ研修はこちら
まとめ
今回はZ世代と呼ばれる新入社員の特徴と育成のポイントを4stepに分けてご紹介しました。
新入社員のエンゲージメントを向上するためには、新入社員の状態、段階に合わせて自信を獲得できるよう、支援することが重要です。
株式会社NEWONEでは「すべての人が活躍するための、エンゲージメントを」をブランドプロミスとして研修やコンサルティングサービスを通じて様々な企業様とご一緒しております。
