エンゲージメントとキャリア自律から考える～キャリア支援をする管理職の必要性～

近年、エンゲージメントとキャリア自律が社会的に重視されています。その文脈で、キャリア支援、という言葉・概念を聞く機会も増えているのではないでしょうか。本記事では、キャリア支援って具体的に何をしたら良いのかわからない、そもそもキャリア支援って必要なの？という疑問にお答えします。

（※本内容は、2022年5月19日実施HRキャリアカンファレンスの講演内容をまとめたものです）

1. 変化する環境におけるエンゲージメントとキャリア自律の関係性

働く環境、価値観が大きく変化してきた現代。人生100年時代に合わせて様々なキャリアを描くマルチステージ制の時代へ突入し、企業と働き手が互いに「選び合い」、組織の目標と働き手のキャリアビジョンのベクトルを合わせて、ともに成長していくことの重要性が指摘されています。

互いに「選び合う」ということは、組織と人が縦の従属関係から、今後は組織と人が対等に選びあっていく横の関係に変わっていくことが必要です。この横の関係になるために、エンゲージメントが重要です。

エンゲージメントとは？

エンゲージメントは、企業と従業員、仕事と従業員のつながりの強さや、組織に対する自発的な貢献意欲、主体的に仕事に取り組んでいる心理状態などを意味します。

エンゲージメントは、組織と人が上下の従属関係にある状態で測られる従業員満足度やロイヤリティ、一時的な個人の思いであるモチベーションとは異なり、組織と人との対等なつながりのイメージです。

エンゲージメントを向上させて目指すべきなのは、仕事をやるべき（have to）ではなく、仕事をやりたい（want to）と自発的に思える状態です。その状態にするために、キャリア自律が必要不可欠だとNEWONEでは考えています。

マルチステージ制の時代に突入し、人材流動化が激しくなった今だからこそ、キャリア自律、つまり自ら選んでこの会社で働いている、やらされているのではなく自ら選択している状態にしなければ、その組織へのエンゲージメントは高まりません。

キャリア自律とは？

では、どのような状態であればキャリア自律ができている、と言えるのでしょうか。

NEWONE顧問の田中研之輔教授は、プロティアン・キャリアへの転換の重要性を指摘します。

プロティアン・キャリアは、キャリアを資源ではなく「資本」として捉えて、能力を蓄積していく過程です。自らの目的ややりがいを達成したことによる達成感などの心理的成功によって成果を得ます。つまり、自分で決めたことに対して手応えを感じながらキャリアを歩んでいく、という考え方です。

キャリア自律のゴールは、「自分なりの心理的成功を得ている状態」、つまり、得たいやりがいや目的を「自己決定」し、そのために取り組む事や取り組み方を「自己決定」できている状態です。キャリア自律をしている人の特徴は、自社が宝の山なのだ、という捉え方をしている人、まだまだこの会社をいい意味で使い倒せる、と考えている人です。

改めて、企業側が個人のキャリア自律を支援する意味を考えてみます。キャリア自律を促す、ということは内発的動機を向上させていく、つまり、やらされているのではなく、自分で選んでこの会社に所属して、この仕事をしている、という状態にしていくことです。この会社を自ら選んでこの仕事をしていると感じられることでエンゲージメントが高まり、人的資本の最大化につながります。

2. キャリア支援が機能しない管理職の認知の罠を越えるポイント

キャリア自律をしてエンゲージメントが高い状態を目指すために、今回は管理職からの支援に焦点を当てて進めていきます。管理職の方が陥ってしまいがちなキャリア支援が機能しない「認知の罠」を5つご紹介します。

①キャリア支援をすると離職する可能性を高めてしまう

キャリア自律を支援することで離職していってしまうんじゃないの？と不安を抱えている管理職の方もいるかもしれません。その不安は、キャリア自律とは何か、その意味、状態を誤解してしまっていることから起こります。

キャリア自律している状態とは、自ら選んでその会社にいる、と感じている状態のことを指します。キャリア自律をしているからといって直接的に離職とは繋がりません。それどころか、自分の業務や役割に対して主体的に取り組んでいる状態にあるので、社員のパフォーマンス向上に繋がります。

②部下のキャリアの意向を聞くことは不満やズレを生むことになる

部下のキャリアの意向を聞くことで、今の職場でできないことが出てきたらどうしよう、と不安になる方もいるかもしれません。そんな時は、キャリア自律支援の目的を捉えなおしてみるといいかもしれません。

そもそもキャリア自律のゴールは、心理的成功を得ることです。自分は今週この能力を高めたい！という部下の目的に対してその達成を上司が支援することがキャリア支援です。

ただし、キャリア自律では社内で特定のポジションへ昇進することだけが心理的成功に繋がっているとは限らないので、1人ひとりが得たいやりがいや目的に合わせて応援することが重要です。

③キャリアの意向が無い人には支援できない

キャリア、という言葉の定義を確認しておきます。キャリアには大きく分けて2つの意味があります。

● キャリアビジョン：3年後にどうしたい、こうなりたい、というイメージ（このポジションにつきたい）など、理想的な状態を考える

● キャリアアンカー：働く上で、〇〇を大事にしたいといった価値観

キャリア、と聞いて想像されやすいキャリアビジョンについてはそこまで具体的に考えられていないけれども、キャリアアンカーはほとんどの人が持っているでしょう。キャリアアンカーも含めたキャリアの意向を面談だけで引き出すのは難しい場合もありますよね。そんな時は、Cocolaboの意向確認支援ツール「カルテ」などを活用することで部下のことをより深く理解する助けになります。

④キャリア支援は、工数がかかる

すでに1on1を実施しているという前提にはなりますが、1on1は部下のための時間であり、上司のためではない、と目的を転換することが重要です。

1on1の内容は会社によってテーマが様々だと思いますが、キャリア支援のために1on1の時間を有効活用することが重要です。1on1の中で、強みの抽出、キャリアアンカー（仕事観）、キャリアビジョン（理想の未来）などのポジティブな内容を話すために、それ以外のネガティブな内容を日常生活の中で解決する、発生しにくくさせる環境づくりができるのが良いマネージャーの特徴です。

日常業務の中で取り入れられる具体的な手法は⑤でご紹介します。

⑤キャリア支援とは多くの面談をすることである

キャリア支援って面談をたくさんすることでしょ？大変そう。と思う方も多いかもしれませんが、キャリア支援のための手法は面談だけではありません。

キャリア自律のポイントとなる心理的成功。皆さんが心理的成功を感じた瞬間はどんな時でしたか？褒められた時？部下の成長を感じられた時？様々あると思います。

心理的成功は「取り組んだ仕事」（労働に使った時間、労力）と「今／未来の自分」とのつながりが実感できた時に感じられます。

そこで、組織・仕事と社員の結節点を強化することが重要です。管理職は、メンバーが取り組む仕事と、メンバーが持っているキャリアの意向（今/未来の自分）を繋げる結節点としての重要な役割を担っています。

管理職は、会社の方針や仕事を「与える」という意識から、組織・仕事とメンバーを「繋げる」への意識転換が必要です。

具体的に面談以外で、現場だからこそできることは何があるのでしょうか。

例えば、

● メンバーの強み→この強みを生かして、この仕事を頑張ってほしい

● 今後のキャリアビジョン→将来その仕事をするのにこのように役立つ

● この価値観（キャリアアンカー）を大事にして働きたい→今回お願いしたい仕事のこの部分がつながる（活かせる、経験が積める）

このようにwhyを繋ぎ合わせて、

● ジョブアサイン：これからやってほしい仕事の依頼をする際に「繋げる」

● フィードバック：成果物の受け取りや仕事の報告を受けた際に「繋げる」

などの際に伝え方を工夫することで、忙しい日常の中でも実践が可能です。

キャリア支援は、面談シーンだけではなく日常の関わりの中で行うことが重要です。

パフォーマンス高く働く部下の育成のために、キャリア支援を行うことが重要です。その工数は一般的に想像されているよりも少ないです。管理職自身のキャリアだけでなく、部下のキャリアも応援することで、良いチーム作りに繋がります。

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