桶谷 萌々子" width="104" height="104">
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年が明け、来年度の新入社員の受け入れ準備に向けて本格的に動き始めた方も多いのではないでしょうか。
新入社員育成において「主体性」というワードは外せないと思いますが、最近の若手の皆さんを見ていると、「最近の若者は主体性がない！」と叫ばれている一方で、案外主体性を持って入社してこられる新入社員も多くいるように感じます。
実際、今若者は安定志向と上昇志向に大きく二極化しています。就活の早期化やキャリアへの不安などの影響もあり、上昇志向を強く持って学生時代を過ごした人も多く、学生時代からインターンをしていたり、学生団体やNPOで組織経験をしてきたりした人も多いため、学生のタイミングから「主体的に生きる」という傾向の人も必然的に増えています。
このように、「主体的であること」が当たり前の若者が入社する可能性も高まっている中で企業に求められるのは、「何を持って主体的と言えるのか」を定義することです。漠然と「主体的に働きたい」という考えを持って入社する人に対して、具体的に主体性とは何かを示してあげることが必要です。主体性というワードの漠然としたイメージをぬぐえないのであれば、あえて「主体性、主体的」という言葉を使わないというのも一つの手かもしれません。
それぞれの組織によって主体性の定義はさまざまだと思いますが、私は以下の2つについてはどのような組織でも新入社員に求められる主体的行動だと考えます。
- 成果を意識して行動できる
- いかなる状況でも自分でモチベーションを保つ
1. 成果を意識して行動できる
「主体的」と聞くと「言われたことを積極的に実行する」というイメージを持つ方が多いと思います。確かに、このイメージでは先輩や上司の期待に応えることはできるかもしれませんが、社会人に求められるのは成果（価値創出）です。今行っている仕事がどのような目的・目標、ひいては価値に繋がっているのかを意識し、言われたこと以上にできることを考えることこそが主体性であると考えます。
ただし、「何でも＋αでやる」という落とし穴には注意が必要です。「主体性」と「積極性」は異なります。積極性と混同すると、「言われたことに加えて何かを行わなければならない」「何にでも手を挙げ挑戦することが大事」等のように主体性をとらえてしまいそうですが、そうではなく、目的や目標に従っているかどうかを自分で考え、やらないことを自分で決めることも立派な主体性と言えます。
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2. いかなる状況でも自分でモチベーションを保つ
自分で自分のモチベーションをコントロールし、どのような状況でも前向きに働けるようにすることも、新入社員に求められる重要な主体的行動です。新入社員は新しい環境でモチベーションが下がりやすいですが、その状況でも自分なりに工夫し、柔軟に行動できることは大変重要な主体性です。「周りの環境が悪いから」「業務内容が合っていないから」というように、環境や業務内容に自身のモチベーションを起因させる新入社員の様子がよく見られますが、まずは自分がモチベーションを保てる方法を知っておくことが大切です。
例えば、他社や環境など、自分の力ではどうしようもないことは受け入れる、ということも上手なコントロール方法と言えます。また、振り返りの仕方や仕事への意味づけでモチベーションをコントロールすることもできます。こちらの具体的な方法はぜひ以下のメソッドをご覧ください。
ぜひ、「主体的な人材」というあいまいな像をより自社らしく具体化し、主体性を持つ新入社員が本当の意味で主体性を持って働けるようにする工夫として、参考になれば幸いです。
弊社では、このような「ホンモノの主体性」をはぐくむ新入社員育成を行っています。来年度の新入社員育成にお困りの場合は、ぜひご相談ください。
