40代・50代（ミドルシニア層）社員をキャリア自律させるには？

2021年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、企業は70歳までの雇用確保が努力義務となりました。
終身雇用制度も限界を迎え、キャリア開発は自己責任で行っていく風潮になりつつあります。

60歳で定年を迎えていた頃と比較すると、40代・50代の方々にとっては今一度自身のキャリアを主体的にとらえ、自律して考えていく必要性が生じています。

ただ、当事者としては「あと10年頑張ればいい」「これまで頑張ってきたから大丈夫だろう」という感覚を持たれている方が多いのも現状です。

ミドルシニアと呼ばれる40代、50代の方々向けに手を打っていきたいとお悩みの方もいらっしゃることと思います。

今回はそのお悩みに対してポイントをご紹介します。

そもそもキャリア自律とは？

1990年代頃からアメリカで出始めた概念ですが、具体的に定義されているわけではありません。弊社では組織視点のキャリア自律と個人視点のキャリア自律の2つがあると考えています。

社会の変化に伴い、組織内で与えられた役割を担い成果を出すのではなく、社会の中の個人として自身の役割を自己決定し、取り組み方を決めることがキャリア自律のゴールだと考えています。

ミドルシニア層におけるキャリアを考える際のポイントとは？

ポイント①　変化することへの意味づけを行う

これまでの経験や成功体験が十分にあるため、未来や変わることに対する恐怖を感じることがあるのがミドルシニア層の特徴です。

これまでの経験・資産を認めたうえで自分にとって「変化することに意味がある」と感じてもらうことが必要なポイントです。

ポイント②　「手放す」感覚を持たせる

特に50代になると徐々に役職から離れ、社会人生活の終わりも見えてくる方もいらっしゃいます。これから自身に訪れる変化に対し、これまで通りの自分ではなく、積み上げてきたものを手放しながら新しいものを取り入れる準備をすることが重要です。

ポイント③　アンラーニング（学習棄却）

これまでに得た知識や価値観を振り返り、取捨選択したうえで新しく学び直すことをアンラーニングと呼びます。

これまでの経験を手放し、新しいものを取り込むためにアンラーニングを行います。新しく学んだことや経験から内省を行い、それを次なる知識へとアップデートする経験学習サイクルを回すことが必要です。

弊社では上記のポイントを含みながら研修設計を行い、ミドルシニア層の行動変容を促しています。

40代・50代向けのキャリア研修はこちらのセミナーでも詳しくお伝えいたします。
是非ご参加ください。