| 課題 | エンゲージメントサーベイを活用しているものの、部署によって課題が異なり、マネジャー間での情報交換や一体感を持ったエンゲージメント向上の取り組みが行い切れていない状況であった |
| 効果 | エンゲージメント向上について、部門の垣根を越えて対話し、エンゲージメント向上に対する意識とスキルの向上につながった |
[スピーカー]
GMOフィナンシャルホールディングス株式会社
人事総務部 部長
菅野様
人事総務部
水中様
株式会社NEWONE
マネジャー
小野寺 慎平
コンサルタント
坂本 由香莉
［導入サービス］
・マネジメント研修
・マネジメントフォロー研修
［実施概要］
従業員エンゲージメントサーベイwevoxを2019年2月から導入しており、管理職を対象にエンゲージメントを高める意識を統一すること、wevoxの活用方法とノウハウのシェアを目的にマネジメント研修を実施。4時間のプログラムを2回に分けて実施し、1回目と2回目の間を約1ヵ月間あけ、現場での実践を踏まえてフォローを行う立て付けとした。
ー 本日はどうぞよろしくお願いいたします。改めてとなりますが、貴社の事業内容や組織風土について教えてください。
菅野様：弊社はフィナンシャルホールディングスということで、傘下にGMOクリック証券をはじめとした複数の子会社を持つインターネット総合金融会社です。インターネットの活用を通じて、すべての人に金融サービスを、もっと安くより使いやすくオープンにしていくことを目指しています。最近の言葉で言うと、Fin Tech（フィンテック）と呼ばれる事業を行っています。
組織風土としては、縦割りのピラミッド型の組織ではなく、経営層や所属長、他部門ともフラットな関係にあります。金融という堅いイメージとは異なり、どちらかと言うとITベンチャーのような気質があります。中途入社の人に言われて印象的だったのが、前の会社では1ヵ月でやる仕事が、ここでは1週間でやってと言われるということです。業務のスピードは、比較的早いのかなと思っています。
採用面では、収益を上げていくことに注力してきたこともあり、即戦力となる中途採用がメインでした。新卒採用については、8年前に中国ではじめて実施し、日本では4年前から開始しました。人を育てるという文化は、まだまだこれからつくっていくという段階にあります。
ー そんな組織風土がある中、今回、事前にwevoxの診断を実施して、マネジメント研修を実施しましたが、実施するに至った背景について教えてください。
水中様：wevoxを導入したのは、2019年の2月になります。最初は、内製でwevoxを活用していこうということで、診断の目的や内容、見方についてはワークショップを実施するなどして人事からマネジャーに伝えていました。しかし、具体的にどうやって活用していけば良いかわからないという声も多く、我々人事としてもそのヒントが欲しいと思っていました。元々マネジャー向けには、毎年その時々の課題に応じたテーマで研修を実施していたところで、今年はNEWONEさんでwevoxと連動した研修をお願いさせていただきました。
ー ありがとうございます。wevoxは、どのような経緯で導入されたのでしょうか？
水中様：導入前までは、いわゆる社員意識調査を実施していました。ただ、年1回のスパンだったので、何が要因でスコアが上がったり下がったりしているのかがわかりにくいという課題がありました。組織やメンバーの今の状態をリアルタイムで見える化して、PDCAを早く回していくために、もう少し短いスパンで定点観測できるツールがあれば良いねという話をしていました。
菅野様：自作でアンケートを作ろうとしたのですが、なかなか難しくどうしようかなと思っていた時に、HR EXPOに出向いたところ、エンゲージメントという言葉が飛び込んで来て、パルスサーベイの案内動画が目に止まりました。そこでwevoxを知り、これだなとピンときた経緯があります。
既に導入企業として当社のグループ会社の名前があったので、さっそく直接グループ会社の担当者に使い勝手などを聞いて、当社にも良さそうだと思ったので導入させていただきました。
研修とwevoxを通じて、職場でエンゲージメントを高めるアクションが明確化した
ー なるほど。これまで管理職に感じていたマネジメントの課題はどのようなものが挙げられますか？
水中様：マネジメント研修の実施を始めたのが、ちょうど5年前となります。その時に、マネジメント行動を数値化するサーベイを実施したのですが、仕事の管理のスコアが高い人が多い一方で、人の管理（育成や人材管理）におけるスコアが低いことが顕著に表れました。それ以降、マネジャー向けには毎年人の管理に関するテーマで研修を実施してきました。その当時に比べれば、マネジャーの仕事は業務の管理とともに部下を育てることでもあるという意識が少しずつ高まってきたという実感はあります。ここで歩みを止めず、引き続き強化していかなければならないと思っています。
ー 今回の研修によって、マネジャーや職場にどうなってもらうことを期待しましたか？
水中様：部下のエンゲージメントやモチベーションをいかに高めていくかに焦点を当て、そこにマネジャーとしての仕事のヒントを得てもらいたいと思いました。最終的には、人事が細かく介入しなくとも自ら組織の課題解決・育成の糸口を見出せるような、自律的な組織になったらいいなと考えています。
菅野様：弊社では、他の研修でも“当事者意識を持つことの重要性”を伝えているので、今回のマネジメント研修においても、部下育成やエンゲージメントを高めることに当事者意識を持って取り組んでもらいたいと思いました。
ー 実際、実施してみていかがでしたでしょうか？ 率直な感想について教えてください。
水中様：今回の研修の前半では、「承認」にフォーカスしたプログラムを構成いただいたのですが、その後、ある部署の人から「マネジメント研修に参加した〇〇さんが、ぎこちないながらも部下の××さんのことを一生懸命褒めていた」という話を聞きました。この研修がひとつのきっかけとなって、参加者の意識と行動の変化に繋がったのではと、とても印象深かったです。些細なことかもしれませんが、こうした参加者の変化の積み重ねが、今後wevoxのスコアにも表れてくるのではないかと思っています。
菅野様：私自身も受講者として参加させていただいたのですが、承認が大事という意識はあったつもりでしたが、まだまだ足りていなかったという気づきがありました。また、マネジャーの方々は、私が思っている以上に部下の育成や、エンゲージメントを高めることについて考えているということがわかりました。私が一番課題に思っているのは、今後エンゲージメントを高め続けていかないと組織として負けていくということです。従来のように、ただ黙ってついて来いと言うだけで、メンバーのフォローをしなかったら、組織は衰退していくぞという危機感です。皆も同じような考えを持っていることがわかり、一緒に闘っていけるなと思えたことがうれしかったです。
ー 1日のマネジメント研修ではなく、あえて4時間を2回に分けて開催し、間の期間を1ヵ月以上あけてフォロー研修も実施させていただきましたが、このスタイルにした効果や発見はありましたか？
水中様：例年は、丸1日の研修を2日間実施していましたが、どうしても急な対応が入ったりして遅刻者、欠席者が出てしまうため1日の拘束時間を4時間と短くしました。マネジャー側からも好評でしたし、集中力を切らさず参加できていたので非常に良かったなと思いました。
また、研修と研修の間で学んだことを実践し、wevoxでも反応を追えるという設計だったため、意識的なアクションに結び付きやすく、とても有効だったと思っています。
ー その後、受講者や職場に何か変化はありましたか？
菅野様：マネジャーがwevoxを使った研修を受けたということを知ったリーダークラスの方から、人事に問い合わせがありました。自分もチームマネジメントの材料としてwevoxの結果を活用し、チームのエンゲージメントの状況を把握していきたいという内容でした。マネジャー以外にも、エンゲージメントの重要性への意識が少しずつ広まっているのかなと感じました。
水中様：研修の参加者からも、さらに詳しく内容の見方や数字の出し方について知りたいという問い合わせがありました。この研修を通じて、メンバーの状態にアンテナを立てることや、エンゲージメントを高めていこうとする雰囲気が高まっていると思います。
人事が介入せず自走している組織こそ、エンゲージメントが高い組織である
ー 今後、エンゲージメントを高めていくために取り組みたいことはありますか？
菅野様：まずは、当事者意識を高めていくためにwevoxの閲覧権限をリーダー層まで広げるなどして、他の階層へも波及できればと思っています。現状、関心を持ってくれている人とそうでない人がいるので、関心を持ってくれているマネジャーの何人かを味方につけて、「こういう取り組みを行ったら、エンゲージメントが上がって成果が出たよ」という成功モデルをつくっていきたいなと思っています。それを横展開することで、組織全体に広げていければ良いなと考えています。
ー 今回、NEWONEにお任せ頂いた理由について教えてください。
水中様：数年前からマネジメント層やリーダー層の研修をご一緒させていただいており、安定感があって講師の方々も魅力的だなと思っています。また、何より当社のことをよく理解してくださって、その上でプログラムをカスタマイズしていただけるという点です。いつも柔軟に融通を効かせていただけるところや、レスポンスも早く一緒に進めていく上でのスピード感も合うので、非常に助かっています。そういったことが信頼感にもつながっていますので、今回もぜひNEWONEさんにお願いしたいと思いました。
ー ありがとうございます。このような研修は、どんな組織にお勧めしたいですか？
水中様：伝統的な人材育成の枠組みや文化を持つ組織というよりは、当社のように中途入社者が多く多様性が高かったり、マネジャーがプレイヤーの役割も担いながら、限られた時間の中で人を見ていかなければならない組織に、一番フィットするのではないかと思います。wevoxは数値化されるので、マネジメントにおける明らかな参考指標になります。マネジャーの仕事をサポートする材料となるので、マネジャーを少しでも楽にしたいと思っているような組織には良いのではないでしょうか。
菅野様：水中と同様で、弊社のように変化が早くスピード感が求められる組織やベンチャー企業のようなところにはお勧めかなと思います。研修を実施しての効果や事例も蓄積されつつあるので、グループ会社間でも積極的に情報共有を図っていきたいと思っています。
ー 今後、どのような組織をつくっていきたいですか？
菅野様：先程もお伝えしましたが、私は「負けない組織」をつくっていきたいと思っています。イヤイヤ会社に来て働いていたり、やることだけやって帰ればいいという意識ではなく、これからはメンバー一人ひとりが「成果を出したい！」という意識を持ったチームをつくっていかないと負けていくなと思っています。組織と個の関係が対等になっていく時代と言われる中、自分たちで生産性を上げて成果を出していきたいと思えるような組織、当社社長の言葉を借りると「自走する組織をつくる」ということです。採用や育成面でも一貫して、こうした観点を大事にしていきたいと思っています。
水中様：究極的には、人事の細かい介入を必要としない組織が理想です。メンバーも一人ひとりが、自分たちが組織を支えているという意識を持つ組織こそ、エンゲージメントの高い組織であると言えるのではないかと思っています。
ー 本日はお忙しい中、貴重なお話をお伺いさせていただきありがとうございました。今後とも引き続きよろしくお願いします。
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