NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
目次
近年、多くの企業で「チームで成果を出せる人材の育成」が急務となっています。
特に、人材育成のキーマンである新任管理職の育成は、多くの人事部門にとって共通の課題ではないでしょうか。
私たちNEWONEにも、「プレイヤーとしては優秀だったが、マネージャーになった途端に成果が鈍る」「部下のマネジメントに悩んでいる管理職が多い」というご相談を数多くいただきます。
1on1やフィードバック研修を実施している企業も多くありますが、「研修をやって終わり」になってしまってはいないでしょうか？
本記事では、新任管理職が“成果を出せるマネージャー”へと成長するまでに乗り越えるべき「3つの壁」についてご紹介します。
壁①：プレイヤー時代の成功パターンから抜け出せない
多くの新任管理職は、プレイヤー時代に成果を出してきた自信があります。
だからこそ、部下がつまずいていると「自分がやった方が早い」と手を出してしまう。
「アドバイスしても変わらない」「時間がかかるなら巻き取った方がいい」といった声もよく耳にします。
しかしここで立ち止まって考えたいのは、マネージャーとしての“成果の構造”は、プレイヤーのそれとはまったく異なるという点です。
プレイヤーの成果は「自分でやりきること」、一方でマネージャーの成果は「他者を通じて成果を出すこと」。
この構造の転換を理解できない限り、どれだけスキルを学んでも“成果が出ないマネージャー”になってしまいます。
壁②：任せられない・関われないという“心理的ブレーキ”
構造の違いに気づいても、実行には心理的なハードルがあります。
「任せるのが怖い」「放っておくと失敗しそう」「部下に厳しく言うとハラスメントになるのでは」——こうした不安が、行動の抑制につながっていきます。
特に昨今では、ハラスメントへの意識が高まる中で、「部下への関わり方がわからない」と悩むマネージャーも増えています。
結果的に、何も言わずに距離を置くようになり、チームの成果も伸びなくなる。
このように、心理的なブレーキが“関与の回避”を生み、チームの育成機会を奪っているという構造にも目を向ける必要があります。
NEWONEでは、エンゲージメント向上をはじめとした
人・組織の課題解決のヒントとなるセミナーを開催しています。
壁③：「正解」ではなく「自分なりのマネジメント観」を言語化できていない
人事としては、スキルやノウハウを学ばせたのに現場で使われていないと感じることも多いのではないでしょうか？
それは、「テクニック」以前に、自分なりのマネジメントの軸がない状態で学んでいることが原因です。
だからこそ、NEWONEでは、「自分のマネジメント観を問い直すワークショップ」の設計を重視しています。
たとえば、「なぜ自分は部下に任せられないのか」「どんなチームを作りたいのか」「自分が理想とするマネージャー像とは」——こうした問いに向き合うプロセスの中で、少しずつスタイルが形づくられていきます。
このように、自分の内面にある“認知”や“価値観”を掘り下げるプロセスがあって初めて、スキルの活用が“自分ごと”になるのです。
成果につながる“研修設計”とは？
人事としては、「何を教えるか」ではなく、**「何に気づかせ、どう変容させるか」**という視点で育成の場を設計していくことが重要です。
私たちは、知識提供やスキルトレーニングだけでなく、
・自身のマネジメント観を見つめ直すワーク設計
・チームとの関係性に向き合う対話の場の設計
・「行動しない心理」を自覚し、小さな実行に変えるフォロー施策
などを通じて、現場での「実践と成果」を支援しています。
マネジメントの本質は、“チームで成果を出す”こと。
人事が新任管理職に届けるべきは、「スキル」よりもまず、「構造」と「自分自身のあり方」に気づく機会なのかもしれません。
