キャリア支援研修で未来を切り開く：成功の秘訣

はじめに

昨今、キャリア支援や、キャリア自律研修といったテーマに関する研修設計のご相談や外部からのお問い合わせが大変増えてきております。しかしながら、各企業様でのお取組みが盛んになる一方で、キャリア支援に関して上手く行かない、困っている企業様も多いという実態もあります。

そもそも、何故昨今キャリア支援に関してのニーズが高まっているのでしょうか。また、どうして上手く行かないのでしょうか。

本記事では

「キャリア自律とはどういうものか、どうして求められるのか」
「キャリア支援が上手く行かない理由はどこにあるのか？」
「管理職のキャリア支援の成功の秘訣はどこになるのか？」

という観点で、他社様へのご支援実績等から見えてきたポイントを整理しつつお伝えしていきたいと思います。

※キャリア支援マネジメント研修はこちら

キャリア自律が求められる背景

そもそも、何故昨今これほど「キャリア」というテーマのニーズが高まっているのでしょうか。

1つ1つに関する詳細なご説明は省きますが、以下のような観点があると言われています。

①人生100年時代の到来
→LIFE SHIFTの流行を発端に「長寿化の時代を生きる」ことへのニーズが高まっている

②日本全体の少子高齢化
→少子高齢化の時代、労働力確保のために定年延長や女性活躍推進に対応する必要が生まれている

③人的資本に関する開示義務
→②に関するデータや離職率データ等、企業としての取り組み状況を開示することが求められている

④メンバーシップ型→ジョブ型への移行
→ジョブ型へのシフトの動きと共に企業としてもジョブやタスク・スキルを定義しアサインする動きが生まれ、従業員も自らのジョブの再定義が求められている

⑤技術革新の加速・不安定化の時代における自律推進
→トップダウンでは時代の変化革新についていけないため、現場でも一人ひとりが自律的に変化成長し、イノベーションを生み出すことが求められている

⑥エンゲージメント向上施策
→エンゲージメント向上とキャリア自律には相関関係があるため、エンゲージメント向上施策の1つとしてキャリア支援が位置づけられている

⑦人材の流動化の加速／若手の労働観の変化
→転職が当たり前の時代になり、若手（次世代）の価値観も多様化してきているため、離職防止や若手の活性化のために必要となっている

他にもあるかもしれませんが、多くの企業様では上記のいずれかの文脈の中で、経営方針として「自社内でのキャリア支援の活性化」が掲げられ、人事としても施策を打つことが求められているのではないでしょうか。

それを踏まえ、企業様の中での「キャリア支援に関する取り組み」にも変化が生まれつつあります。

それを踏まえ、企業様の中での「キャリア支援に関する取り組み」にも変化が生まれつつあります。

キャリアクラフトシリーズ：キャリア支援マネジメント研修

企業内では何が起こっているのか？

企業内におけるキャリア研修の位置づけも、これらの時代背景の変化に伴いまして、少しずつ変わりつつあります。

ひと昔前のキャリア支援と言えば、

「自分がこの組織の中でどのようなポジションを描いていくのか」ですとか、「自分はどのような仕事将来に着いていきたいのか」といった分かりやすいポジションや仕事に関することを描いて、キャリアプランシートに10年先の方向性を描いて提出していくようなキャリア支援が一般的でした。

これらの大前提は「1つの企業に勤めあげる＋終身雇用制が当たり前」の時代背景で生み出されていたものです。

しかしながら昨今は上記の時代背景の中で、

1つの「企業や組織」の中だけではなく、「社会全体」の中において自分たちがどのような仕事をしていくのか、何にやりがいを見出すのか、どのような価値を世の中に出していくのかといった自分の自己実現（心理的成功）に関することを描いて、仕事も人生も充実させていくという考え方にシフトしつつあります。

これらの流れの中で、「一人ひとりがキャリア自律していこう」といったキャリア研修ですとか、管理職の方々に「キャリア支援マネジメントを身につけよう」「1on1して下さい」といった研修や人事施策が生まれていていますが、、

一方で、この状況には、いくつか落とし穴があります。

①キャリアの定義に関する世代間ギャップがある

まず、多くの企業様では10代20代から5,60代まで、幅広い世代が存在していますので、当然世代間ギャップというものがあります。言い換えますと「キャリアに関する考え方も世代間ギャップがある」いうことになります。

キャリアとは何か、何を以てキャリアの成功と言えるのか、そもそもの「当たり前」や「労働に求めるもの」が、5，60代と2，30代で異なります。当然ながら管理職側の「どのように支援するか」「どのように支援されたいか」も変わります。

上が「良かれ」と思ってやっていることや伝えているフィードバックが全然刺さらなかったり、「古い価値観だな」と思わせてしまったり…

複数の世代が組織内に存在することによる難しさが1つ目です。

②企業の中でも本音と建前が両立している

2つ目は言い換えますと「キャリア支援が、組織で求められることと乖離がある」ということです。

キャリア支援をすることが大事だよ！と言いつつも、メンバーからするとキャリアについては結局組織が決めているから考えるだけ無駄、となっていたり、あるいは管理職からするとキャリア支援しているかどうかは別に評価に関係なくて、ミッション達成の方が大事だ、となっていたりする場合は、当然ながら機能しません。形ばかりのキャリア支援が横行し、逆にキャリアについて考えた結果外に行く選択肢が生まれる等、全く逆の結果に繋がることもあります。

これら2つは、今がまさに複数の世代を跨いだ過渡期であるからこそ生まれている訳です。

2つ目に関しては、組織の仕組みや制度による影響も大きいためまた別の打ち手が考えられますが、今回は1つ目の「世代間ギャップ」についてもう少し掘り下げ、その上での「キャリア支援のコツ」についてご紹介したいと思います。

うまくいかない理由とは／管理職が陥りがちな5つの誤解

キャリア支援の構造から言いますと、本質的にはキャリア支援される側に寄り添ってキャリア支援をして行きましょうというのが今求められているキャリアの形になります。

ですので、多様化しつつある次世代の価値観に寄り添って行きましょうね、というのがありますが、これを考えた際に実は一番大事になってくるのはキャリア支援する側。つまり、管理職の方々の前提の考え方のアップデートが求められます。

よくきく管理職の方々の声としては

・現代の若手の考えが理解できず、キャリア支援をするのは難しい
・「背中を見て育て」　を信じてここまでたどり着いているので、それ以外のキャリア形成のイメージが持てない、そもそもあまりやる必要を感じない
・自身がキャリアなど考えたことは無かったから、ましてやメンバーのキャリア支援をするなんて難しいのではないか
・自身も今後どのようにキャリア形成をしていけば良いか分からず、実は悩んでいる

というのがあります。

これまでの組織システム、キャリア観ゆえに自身のキャリアを考えた経験が無い方が多いため、キャリア支援のイメージが湧かない、する必要性を感じない、という構造が生まれている訳です。

一つ、考え違いしないように注意したいのが、これは、彼ら彼女らが悪い！というわけではなくて、彼らが育った時代背景がそうであったためである、ということです。

昔で言えばキャリア＝昇進やポジション競争であり、のし上がるような価値観の方が一般的には正義であり、今組織での上層部にいる方々≒上の年齢の方々は、その価値観の元で成功体験を積んできた訳です。彼らのここまでのキャリアを成功させたのがその考え方なので、これを一概に「おかしいですよ」「古いですよ」と否定することは自分の社会人人生の否定にも繋がりかねないため、やっぱり苦しいんですね。

なので、「皆さんのやり方は全然間違ってなかったんですけども、どうやら今どきの子たちは「キャリア」に求めることが違うらしいから、やり方もこっちが併せてあげませんか」

という切り口から、少しずつアップデートを促していく事が必要になります。

では、具体的にどのようなアップデートが必要なのか。

アップデートに関しては、上記のような「管理職の前提状態」に寄り添う形で、「５つの誤解」を解きほぐしていくことがキャリア支援を成功させる鍵だと考えています。

これらのアップデートを「キャリア支援マネジメント研修」という形で、管理職の皆さまに浸透していくことが、最大の狙いです。

※キャリア支援マネジメント研修はこちら

5つの誤解を解きほぐすために／キャリア支援の要点

5つの誤解を解きほぐしていく中で特に重要なのが、キャリア支援とマネジメントを切り離さない（キャリア支援だけ浮かせない）ということです。

言い換えますと「キャリア支援制度のために、追加でキャリア支援します」ではなくて、「マネジメントの役割でもある部下のパフォーマンスを高めていくため、前向きに働いてもらうための要素の１つとして、キャリア支援が位置付けられています」という点です。

問いを立てるならば

「なんて言われたら、部下のやる気スイッチが入るのか知っていますか？」

です。

多くの上司の方々は、先ほどお伝えしました通り、これまでの人生経験から「やる気スイッチ＝ポジションや昇進、お金」という分かりやすい外発的動機付けの方々が多く、そういうことを支援されるべきだろうという感覚の元、関わろうとします。（キャリアビジョン型）

時代の変遷に伴いまして、やる気スイッチがだんだん内発的動機付けに変わりつつあるというのが、先ほど冒頭お伝えしました世代間ギャップの中身のひとつです。（キャリアアンカー型）

ですので、多様化するメンバーのやる気スイッチを探していくために、1on1や日々のコミュニケーションの中で価値観や意向を引き出していこう、という話になりますので、極端な話、部下と強固な信頼関係が結ばれていて、やる気スイッチがどこか分かっていれば1on1なんて不要でもいい訳です。

（俺は部下とコミュニケーションたくさん取ってるから1on1なんて要らないぜ！と自信満々に仰られる管理職の方ほど意外と危ういというのもありますが…。）

価値観の多様化と共にもう一つ、昔との違いにやる難しさがあります。

それは「時間の短期スパン化」です。

昔で言えば、やる気スイッチが分からなかったり、信頼関係が深くなるまでに時間をかけることができましたが、昨今の若手世代は特に「タイパ世代」と言われるように効率を求めますし、非常に転職がしやすい時代でもあるため「石の上にも三年」というのが通用しない、辞める前に工夫をしないといけない、というのがあります。

そのため、マネジメント層の関わり方に変化が求められ、コミュニケーションを増やしたり、1on1をやったりと、色々とやらなければならないことが上乗せされている、というのが今の現状です。

「キャリア支援とマネジメントを切り離さない」という観点について、最後にもう少しだけ、具体的な日常のマネジメントについて、3つのポイントに分けて触れておきます。

①前提となる関係構築

1つ目が、そもそもの前提の関係構築の重要性についてです。

当たり前ですが、「この人に言われたら納得する」「この人には何言われても刺さらない、この人には本音を開示したくない」と思われてしまったら、そもそものキャリア支援が成り立たなくなるということです。

例えばとある上司と部下の会話のシーンですが、

「最近仕事の調子はどう？何かあった？」「そうですね、元気ですし特にありません」

この社員が喫茶店で仲の良い親友から同じ質問をされたらどうでしょうか。

きっと小さなことから愚痴に至るまで、たくさん話すことがあるはずです。

特にありません、というのは「（あなたに話すことは）特にありません」なんですよね。

上記は極端な例ですが、ある意味どんなことでも話せる関係性の構築が重要ですし、時には上司からも自己開示して「この人には色々と話しても大丈夫そうだ」と思ってもらうことが重要です。

②仕事を振る際の「紐付け」

本人の意向を引き出したとしても、実態として「とは言え、やらせなくてはいけない仕事」が往々にしてありますし、それを任せなくてはいけない場面があります。

2つ目のポイントは「その時、何て言って仕事を渡すか？」という点です。

それを任せる際に「はい、これやっといてね」の一言で終わるのではなくて

「将来プロジェクトリーダーになりたいって言ってたから、この仕事っていい成長機会になると思うよ（キャリアビジョンとの紐付け）」

「データ集計の仕事なんだけど、実はこれ新しい企画の下準備なんだ。新しいこととか挑戦に興味がある〇〇さんにとってもきっと面白いと思うよ（キャリアアンカーとの紐付け）」

と付け加える等、要はやる気スイッチに繋げる一言を付け加えて仕事を振ることが重要です。

③仕事を受け取る際の「振り返りと内省支援」

3つ目のポイントは、任せた仕事を受け取ったり、報告をもらってひと段落ついたタイミングで「お疲れ様でした、ありがとう」だけじゃなくて、

「この仕事やってみてどうだった？」

等の言葉から入り、成長や興味関心、価値観との紐付けを問うことです。

忙しく仕事をする中で、ずっと仕事を回しているだけに感じてしまうと「自分って成長しているんだろうか」「この仕事ってどこにも繋がっていない気がする」と不安になったり、意義を感じられなくなったり、自分の内発的動機との繋がりが見えなくなりがちです。

忙しくしている中でメンバーの方も「自分で振り返る習慣」というのは中々作りにくいため、上司が問いかけや簡易的な1on1等の時間を取って振り返りを促すことで、キャリアとの繋がりを生み出すことが重要です。

終わりに

改めてとなりますが、忙しい管理職にとって、キャリア支援＝上乗せするタスクとなると苦しさを増します。

点ではなく面で、日常のマネジメントの中の1つに入るようなイメージを持ってもらいながら、「彼らを中長期的に助けるものである」というところに納得感を持ってもらいつつ、日々の仕事に織り込むようなことが大切になります。

この辺りを如何にして学び、実践できるように武器を渡すのかの詳細については、下記リンク内の資料にもまとめております。

また、実際の研修デザインに関しては、各企業様の実態に合わせてアレンジし設計させて頂いておりますので、もしご興味がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

※キャリア支援マネジメント研修はこちら