小野寺 慎平" width="104" height="104">
NEWONEでは、あらゆる企業のご希望やお悩みにあわせた
多種多様な研修を取り扱っております。
NEWONE小野寺です。
先日ある企業様とのお打ち合わせで以下のようなご相談を頂きました。
| <ご相談頂いた課題> 一般職の方が中心の職場で、新しい仕事や役割について抵抗感が強く、他部門と比べてエンゲージメントが低い |
実態を丁寧に把握することで、本質的な課題が見えてくる、という前提ですが、このような「キャリアに対する意向があまりないがゆえにエンゲージメントが低くなりがち」という悩みを抱えている企業は多いように思います。
上記のような状況からは、以下のような悪影響が想定されます。
・属人化につながり、該当社員がチームから抜けた際に、サポートできる社員が少なくなる
・新しくチームにジョインした社員がカルチャーに馴染むのに時間がかかる
・比較的若手のメンバーに対して、新たな挑戦機会を付与しづらい/挑戦することがネガティブな組織カルチャーになる
・業務に対してマンネリ化し、エンゲージメントが下がることで、業務改善や主体的な行動が少なくなる
・ビジネス環境の変化により、業務の縮小や置き換えが起こった際に、該当社員を新たな業務にアサインしづらい
短期的にみれば、歴の長い社員に対して得意な業務をお願いし続けることは、一定のメリットがあるため、現場の管理職としても、その状況を変えることに腰が重くなる傾向があります。
また、管理職が挑戦を促そうと、意向のヒアリングをしたり、新たな業務をアサインしたとしても、本人に意欲がないと、上手く受け取れず、お見合い状態になってしまうことも考えられます。
このような状況は、一朝一夕で解決できるわけではありませんが、HRチームとしては、中長期目線で、以下のような対応を行うことで、改善が期待できます。
・人材ポートフォリオの見直し
・配置転換の仕組み・方針の見直し
・今後期待したい新たなスキルの定義、育成機会の整備
・管理職の該当人材のマネジメントにおける優先順位の見直し
など。また、短期的には、挑戦するモデル人材を増やし始めることが重要です。
組織はいきなり変わるわけではなく、変化に前向きな人材から変わり始めるため、モデル人材、好事例を生み出すことで変化の波をつくることが可能です。
そしてこのモデル人材を増やしていくためには、【自己効力感】の醸成が重要です。変化をしたくないわけではなく、上手くいくイメージがもてない、ということが多いので、振り返ってみると過去もうまくいってきた、自分ならできそう、という期待感を生み出すことで、自己効力感の醸成につながります。
